Leyes sobre acoso sexual en el trabajo
¿Su supervisor es inapropiado en el trabajo?
Los empleados no tienen que soportar un ambiente de trabajo hostil. Los jefes o supervisores no tienen derecho a pedirles a los empleados que hagan lo que quieran. Este artículo explica algunas de las protecciones disponibles para los empleados y cómo los buenos empleadores deberían tratar a sus empleados. Esto está destinado a servir como una guía para los empleadores, así como para educar a los empleados sobre cómo proteger sus derechos.
Ley de derechos humanos de Minnesota
Según la Ley de Derechos Humanos de Minnesota (“MHRA”), es una práctica laboral injusta que un empleador discrimine a una persona con respecto a la contratación, tenencia, compensación, términos, mejoras, condiciones, instalaciones o privilegios de empleo, en base del sexo del individuo. Minn. Stat. § 363A.08, subd. 2 (3) (2012). Para fines de discriminación sexual, el término "discriminar" incluye el acoso sexual. Minn. Stat. § 363A.03, subd. 13 (2012). Además, el "acoso sexual", como se define en la MHRA, incluye avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales, contacto físico motivado sexualmente u otra conducta verbal o física de naturaleza sexual cuando:
• la sumisión a tal conducta se hace explícita o implícitamente un término o condición del empleo de un individuo;
• la sumisión o el rechazo de dicha conducta por parte de un individuo se utiliza como base para las decisiones de empleo que afectan a dicho individuo; o,
• dicha conducta tiene el propósito o efecto de interferir sustancialmente con el desempeño laboral de un individuo o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.
Minn. Stat. § 363A.03, subd. 43 (2012). Las subpartes (1) y (2) se conocen comúnmente como acoso sexual "quid pro quo". La subparte (3) se conoce como "ambiente de trabajo hostil". Ver Frieler v. Carlson Marketing Group, Inc., 751 N.W.2d 558, 579-80 (Minn. 2008); Fore v. Heath Dimensions, Inc., 509 N.W.2d 557, 559-560 (Minn. Ct. App. 1993). La MHRA distingue así entre formas separadas de acoso sexual procesable.
Marco general
Las reclamaciones de discriminación de género bajo la MHRA se analizan bajo el análisis de cambio de carga McDonnell-Douglas. Hubbard v. United Press Int’l, Inc., 330 N.W.2d 428, 444 (Minn. 1983). El análisis McDonnell-Douglas implica un proceso de tres pasos.
Primero, un empleado debe demostrar un caso prima facie por una preponderancia de la evidencia. Fletcher v. St. Paul Pioneer Press, 589 N.W.2d 96, 101–02 (Minn. 1999). Los elementos específicos del caso prima facie del demandante deben modificarse para diferentes patrones de hechos y contextos de empleo. Ver Kaster v. Distrito Escolar Independiente No. 625, 284 N.W.2d 362, 364 (Minn. 1979).
Segundo, si el empleado establece un caso prima facie, la carga de producción pasa al empleador para articular una razón legítima y no discriminatoria para su decisión de empleo. Hubbard, 330 N.W.2d en 445.
Tercero, si el empleador cumple con su carga, el empleado debe demostrar por preponderancia de la evidencia que la razón legítima ofrecida por el empleador era un mero pretexto para represalias. Un empleado puede mostrar un pretexto ya sea directamente al persuadir al tribunal de que una razón discriminatoria probablemente motivó al empleador o indirectamente al demostrar que la explicación ofrecida por el empleador es "indigna de credibilidad". Sigurdsson v. Condado de Isanti, 386 NW2d 715, 720 (Minn. 1986).
La prueba de discriminación puede mostrarse mediante evidencia directa de un motivo discriminatorio, como cuando un empleador anuncia que no considerará a las mujeres para los puestos. Sigurdsson v. Condado de Isanti, 386 N.W.2d 715 (Minn.1986). En la alternativa, donde no hay evidencia directa disponible, un demandante puede mostrar discriminación por medios indirectos.
Reclamo de acoso sexual
Para establecer un caso prima facie de acoso sexual quid pro quo, un demandante debe mostrar:
• ella es miembro de un grupo protegido;
• fue objeto de hostigamiento no deseado en forma de avances sexuales o solicitudes de favores sexuales;
• el acoso se basó en el sexo; y,
• la sumisión a los avances no deseados era una condición expresa o implícita para recibir beneficios laborales o su negativa a presentarla resultó en un detrimento tangible del trabajo.
Cram v. Lamson & Sessions Co., 49 F.3d 466, 473 (8º Cir. 1995); Grozdanich v. Leisure Hills Health Ctr., Inc., 25 F.Supp.2d 953, 966 (Minn. 1998).
El umbral para determinar que la conducta es "inoportuna" es si fue no invitada y ofensiva. Burns v. McGregor Electronic Industries, Inc., 989 f.2d 959, 962 (8th Cir. 1993). El tribunal puede considerar la participación de la víctima en la conducta, el discurso y la forma de vestir de la víctima, y si hubo una relación personal entre el acosador y la víctima para determinar si la conducta no fue invitada u ofensiva. En lo que respecta al cuarto elemento, una amenaza no cumplida de una acción laboral adversa es insuficiente para presentar un reclamo, ya que el acoso debe resultar en un perjuicio tangible en el trabajo para que sea procesable. Grozdanich, 25 F.Supp.2d en 966.
Reclamo de ambiente de trabajo hostil
La MHRA permite un reclamo de ambiente laboral hostil basado en el sexo que está separado de su prohibición de acoso sexual. LaMont v. Indep. Sch. Dist. No. 728, 814 NW2d 14, 21-22 (Minn. 2012) (citando Meritor Sav. Bank, FSB v. Vinson, 477 US 57, 67 (1986). En Meritor, el Tribunal sostuvo que un demandante puede establecer un violación al demostrar que la discriminación basada en el sexo ha creado un ambiente de trabajo hostil o abusivo, y que el demandante no necesita demostrar que el acoso tiene consecuencias económicas, distinguiendo así entre el acoso sexual quid pro quo y el acoso sexual en el ambiente de trabajo hostil. -66
Para tener éxito en un reclamo de ambiente de trabajo hostil, un demandante debe demostrar que:
• ella es miembro de un grupo protegido;
• fue objeto de hostigamiento no deseado;
• el acoso se basó en el sexo; y,
• el acoso afectó un término, condición o privilegio de su empleo.
Para demostrar que el acoso afectó un término, condición o privilegio de empleo, un demandante debe demostrar que el acoso fue "tan severo o generalizado que alteró las condiciones del empleo [del demandante] y creó un ambiente de trabajo abusivo". Goins v. West Group, 635 NW2d 717, 725 (Minn. 2001). Para despejar el alto umbral de daño procesable, el demandante tiene que demostrar que el lugar de trabajo está "impregnado de intimidación discriminatoria, ridículo e insulto". Duncan v. General Motors Corp., 30 F.2d 928, 934 (8th Cir. 2002 )
Además, el entorno de trabajo debe ser tanto objetiva como subjetivamente ofensivo en el sentido de que una persona razonable encontraría el entorno hostil o abusivo y, de hecho, la víctima lo percibió así. Al determinar "si un entorno es lo suficientemente hostil o abusivo para respaldar un reclamo, los tribunales observan la totalidad de las circunstancias". LaMont, 814 N.W.2d, 21-22. Esas circunstancias incluyen "la frecuencia de la conducta discriminatoria; su severidad si es físicamente amenazante o humillante, o una simple expresión ofensiva; y si interfiere injustificadamente con el desempeño laboral de un empleado ". Id. (citando a Faragher v. Ciudad de Boca Ratón, 524 U.S. 775, 787–88 (1998)).
Los tipos de conducta que generalmente no alcanzan el nivel de acoso procesable incluyen invitar a un empleado a cenar una vez o hacer un cumplido personal sin discusión de favores sexuales, coqueteo inocente e incidentes aislados que no tienen un impacto adverso en el empleo. Ver 17 Min. Prac., Derecho y práctica laboral § 11: 9 (3d ed.) (Citando a Bersie v. Zycad Corp., 417 NW2d 288 (Minn. Ct. App. 1987) (llamando a los empleados “cariño” y “una broma sexual y una proximidad física cercana en una ocasión no respaldan el reclamo de acoso sexual. La conducta que puede constituir acoso sexual si es lo suficientemente generalizada incluye bromas y comentarios sucios ", pliegues centrales o pin-ups prominentes, comentarios sexualmente sugestivos, contacto físico (incluso cuando no es de naturaleza sexual), preguntas sobre la vida sexual de un empleado y comentarios despectivos o abusivos basados en el género de un empleado. Id. (citando Hall v. Gus Const. Co., Inc., 842 F.2d 1010 (8th Cir. 1988) (conducta de naturaleza no sexual debidamente considerada para determinar si ocurrió el acoso sexual); Wiring v. Kinney Shoe Corp., 461 NW2d 374 (Minn. 1990) (encontrando declaraciones que incluyen comentarios sobre cuerpo del demandante, nombres sexuales ofensivos, discusiones sobre fantasías sexuales, besos no consentidos, pellizcos y palmaditas constituyen acoso sexual).
Indemnización disponible
Una parte perjudicada puede tener derecho a daños compensatorios y punitivos, así como a honorarios y costos razonables de abogados. Minn. Stat. §§ 363A.29, subd. 4 (además de los daños compensatorios y punitivos otorgados a una parte perjudicada, un juez de derecho administrativo ordenará a cualquier demandado que se considere una violación pagar una multa civil al estado); 363A.33, subd. 7 (el tribunal puede permitir a la parte vencedora un honorario razonable de abogado como parte de los costos).
Los daños compensatorios pueden otorgarse en un monto de hasta tres veces los daños reales sufridos por la parte perjudicada. Minn. Stat. § 363A.29, subd. 4. Las lesiones reales compensables pueden incluir "deterioro de la reputación, humillación personal y angustia y sufrimiento mental", además de la pérdida de salarios. Kohn v. City of Minneapolis fire Dep't, 583 NW2d 7, 14 (Minn. Ct. App. 1998) (citando Minn. Stat. § 363.071 (1996); ahora codificado como § 363A.29, subd. 4 ( un)). Del mismo modo, los daños compensatorios múltiples no son duplicativos de los daños punitivos cuando al menos un objetivo de los daños compensatorios múltiples no es punitivo. Phelps v. Commonwealth Land Title Insurance Co., 537 N.W.2d 271, 274 (Minn. 1995).
Infligir angustia emocional
Inflicción intencional
Para sostener un reclamo de imposición intencional de angustia emocional, el empleado debe demostrar que:
• la conducta fue extrema e indignante;
• la conducta fue intencional o imprudente;
• la conducta causó angustia emocional; y
• la angustia emocional fue severa.
Dornfeld v. Oberg, 503 N.W.2d 115 (Minn. 1993); Hubbard 330 N.W.2d 428, 439 (Minn. 1983). La conducta es "extrema e indignante" donde es "tan atroz que supera los límites de la decencia y es completamente intolerable para la comunidad civilizada. (citando a Haagensen v. National Farmers Union Property and Casualty Co., 277 NW2d 648, 652 (Minn. 1979). La responsabilidad no se extiende a "insultos, indignidades, amenazas, molestias, pequeñas opresiones u otras trivialidades. Langeslag v. KYMN, Inc., 664 NW2d 860 (Minn. 2003) (citando Restatement (Second) of Torts § 46 cmt. D (1965).
Los tribunales de Minnesota han advertido que la imposición intencional de angustia emocional está "estrictamente limitada a casos que involucran hechos particularmente atroces" y requieren que se requiera un alto nivel de prueba para presentar el reclamo ante un jurado. (citando a Hubbard, 330 N.W.2d en 439). En 2006, el Tribunal de Apelaciones de Minnesota en Weniger v. Johnson, 712 N.W.2d 190 (Minn. Ct. App. 2006), sostuvo que la conducta de un empleador cumplió con este alto estándar. En Weniger, mientras trabajaba en la granja del acusado, al demandante no se le permitió tomar un descanso, fue alojado en habitaciones inhabitables, se le gritó y acusó de no completar su trabajo, y fue ridiculizado y llamado "estúpido" y "retrasado". 712 NW2d en 197-98. El tribunal sostuvo que la conducta del acusado fue extrema e indignante. Sin embargo, la gran mayoría de las veces los tribunales de Minnesota han desestimado los reclamos de infligir intencionalmente angustia emocional. Ver, por ejemplo, Leone v. Washington County, 397 N.W.2d 867, 873 (Minn. 1986) (el empleador no es responsable de la conducta social fuera de servicio dirigida al Diputado Sheriff, a pesar de que la conducta fue "despreciable"); Eklund v. Vincent Brass and Aluminium Co., 351 NW2d 371, 379 (Minn. Ct. App. 1984) (denegado el reclamo donde el empleado terminó sin advertencia o explicación a pesar de que el empleado buscó tratamiento médico y psicológico como resultado de la vergüenza, la depresión y enfermedad).
Cabe señalar que el método apropiado para demostrar la gravedad y la causa de la angustia emocional es a través de testimonios médicos. Langeslag, 664 N.W.2d en 870.
Inflicción negligente
Para establecer un reclamo de inflicción negligente de angustia emocional, un demandante debe mostrar una de tres circunstancias:
• sufrió una lesión física;
• estaba dentro de la zona de peligro de impacto físico, que temía razonablemente por su propia seguridad, y que como resultado sufría angustia emocional severa; o
• ha habido una invasión directa de los derechos de una persona, como la calumnia, difamación, enjuiciamiento malicioso, seducción u otra conducta deliberada, sin sentido o maliciosa.
Lickteig v. Alderson, Ondov, Leonard & Sween, PA, 556 NW2d 557, 560 (Minn. 1996), (citando a State Farm Mut. Auto. Ins. Co. v. Village of Isle, 122 NW2d 36, 41 ( 1963).
En la última categoría, la imposición negligente de angustia emocional es un elemento de los daños derivados de un agravio intencional que constituye una violación directa de los derechos del Demandante. Lickteig, 556 NW2d en 560. Esta categoría a menudo se denomina daños "parásitos", ya que los daños de angustia emocional son "insuficientes en sí mismos para hacer que el [agravio intencional] sea procesable, pero una vez que la causa de la acción se hace sin ellos [pueden] ser tachados como 'parásitos' ”. Id. (citando a Richie v. Paramount Pictures Corp., 544 NW2d 21, 27 (Minn.1996). Para tener éxito en un reclamo de imposición negligente de angustia emocional debajo de esta pata, el demandante debe mostrar al actor el demandante sometido intencional e irrazonablemente a la angustia emocional que el actor debería haber reconocido como propenso a provocar enfermedades u otros daños corporales. (Segunda) Declaración de agravios § 312 (1965).
Indemnización disponible
Los daños compensatorios están disponibles cuando un empleado demuestra los elementos necesarios para infligir angustia emocional. Hubbard, 330 N.W.2d en 438. Los daños punitivos se otorgan sólo cuando existe evidencia clara y convincente de desprecio deliberado por los derechos o la seguridad de los demás. Minn. Stat. § 549.20, subd. 1 (2012). La Corte de Apelaciones de Minnesota ha sostenido que el estándar para otorgar daños punitivos bajo Minn. Stat. § 549.20, subd. 1 (2012) es similar al estándar requerido para el hallazgo de infligir intencionalmente angustia emocional. Por lo tanto, cuando un demandante ha demostrado los elementos necesarios de un reclamo de imposición intencional, generalmente ha cumplido con la carga de los daños punitivos. Ver 17 Min. Prac., Derecho laboral y práctica § 13:12 (3d ed.).
Tráfico laboral (federal y estatal)
Ley de reautorización de protección de víctimas de trata
La Ley de Reautorización de Protección de Víctimas del Tráfico ("TVPRA"), 18 U.S.C. §§ 1581 - 1596, proporciona un remedio civil para cualquier individuo que sea víctima de trabajo forzado. Esta nueva disposición permite a las personas presentar una acción civil contra sus traficantes en el tribunal de distrito para recuperar daños (reales y punitivos) y honorarios razonables de abogados. 18 U.S.C. § 1595 (2008). Además, una persona condenada en virtud del artículo 1589 podría ser condenada a cumplir hasta 20 años de prisión. Hay una ley de prescripción de 10 años para presentar una demanda civil bajo TVPRA. 18 U.S.C. § 1595 (c). Es importante tener en cuenta que una víctima que esté simultáneamente involucrada en el enjuiciamiento penal de su traficante se verá obligada a suspender su demanda civil mientras el juicio penal está pendiente. 18 U.S.C. § 1595 (2008).
TVPRA (2008) declara ilegal proporcionar u obtener el trabajo o los servicios de una persona a través de uno de los tres medios prohibidos. El Congreso promulgó el § 1589 en respuesta a la decisión de la Corte Suprema en los Estados Unidos v. Kozminski, 487 U.S. 931 (1988), que interpretaba que la sección 1584 requería el uso o amenaza de uso de coerción física o legal. La Sección 1589 amplía la definición de los tipos de coerción que podrían resultar en trabajo forzado.
Según la sección 1589, quien a sabiendas proporciona u obtiene mano de obra o servicios de una persona mediante cualquier esquema, plan o patrón destinado a hacer que la persona crea que, si esa persona no realizó dicha mano de obra o servicios, esa persona u otra persona sufriría daños graves o restricciones físicas. 18 U.S.C.A. § 1589 (a) (4). El término "daño grave" significa cualquier daño, ya sea físico o no físico, incluido el daño psicológico, financiero o de reputación, que sea suficientemente grave, en todas las circunstancias que lo rodean, para obligar a una persona razonable con los mismos antecedentes y en las mismas circunstancias a realizar o continuar realizando labores o servicios para evitar incurrir en ese daño. 18 U.S.C.A. § 1589 (c) (2).
Minn. Stat. § 609.282
Bajo los Estatutos de Minnesota, sección 609.282, subd. 2, cualquier persona que a sabiendas se dedique a la trata laboral de otro es culpable de un delito y puede ser sentenciada a prisión por hasta 15 años o una multa de hasta $ 30,000. Los requisitos son idénticos a los 18 U.S.C.A. § 1589.
Una víctima de trata laboral puede presentar una causa civil de acción contra cualquier persona que viole Minn. Stat. § 609.284, subd. 2. El tribunal puede otorgar daños compensatorios y punitivos, así como honorarios y costos razonables de abogados. Este remedio es adicional a la posible responsabilidad penal.
Este artículo fue escrito en inglés por el abogado Aaron Hall, quien concedió a Ceiba Fôrte Law Firm® licencia perpetua para el uso de este y otros artículos semejantes. El abogado Hall no trabaja ni representa a Ceiba Fôrte. Puede aprender más sobre el abogado Hall aquí: https://aaronhall.com/laws-applicable-to-sexual-solicitation-of-employee-in-mn/
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Más información:
https://mn.gov/mdhr/assets/ProtectYourCivilRights_card_Spanish_tcm1061-440759.pdf
https://www.wageproject.org/pdf/mnsp.pdf
http://hopecentermn.org/wp-content/uploads/2010/12/SH-brochure-spanish.pdf