Abogado de discriminación de género en Minnesota
La discriminación de género está protegida contra una variedad de diferentes estatutos federales y de Minnesota, en particular, el Título VII de la ley de derechos civiles, la Ley de Discriminación y Embarazo, la Ley de Igualdad Salarial y la Ley de Derechos Humanos de Minnesota. Los reclamos por discriminación, ambiente de trabajo hostil y represalias bajo el Título VII Federal y la Ley de Derechos Humanos de Minnesota (MHRA) se rigen por los mismos estándares. Pye contra Nu Aire, Inc., 641 F.3d 1011 (Minnesota, 2011). La discriminación de género puede abarcar una variedad de escenarios diferentes y los elementos específicos pueden variar significativamente de un caso a otro.
La Corte Suprema ha descrito el Título VII como destinado a “atacar todo el espectro de trato desigual de hombres y mujeres resultante de los estereotipos. Por ejemplo, en Price Waterhouse v. Hopkins, 490 U.S. 228, 251, 109 S. Ct. 1775, 1791, 104 L. Ed. 2d 268 (1989) (citas omitidas).
Price Waterhouse contra Hopkins, 490 U.S. 228, 251, 109 S. Ct. 1775, 1791, 104 L. Ed. 2d 268 (1989) (citas omitidas).
Price Waterhouse v. Hopkins, 490 U.S. 228, 251 (1989) una firma de contabilidad negó la asociación a una candidata en parte porque se la consideraba "demasiado agresiva". El tribunal determinó que esto era discriminatorio en el sentido de que “un empleador que se opone a la agresividad en las mujeres pero cuyas posiciones requieren este rasgo coloca a las mujeres en una trampa 22 intolerable e inadmisible: sin trabajo si se comportan de manera agresiva y sin trabajo si lo hacen no. El Título VII saca a las mujeres de este aprieto ".
Los tribunales han abordado la cuestión de si las diferentes normas de apariencia y aseo para hombres y mujeres constituyen discriminación de género. Por lo general, se mantienen los estándares que “diferencian apropiadamente entre los géneros”, mientras que los estándares que crean una carga desigual para un género se consideran discriminatorios. En Jespersen v. Harrah's, el Noveno Circuito sostuvo que el demandante, un cantinero del casino Harrah's, no había establecido que la política de apariencia del casino imponía una carga mayor a las mujeres que a los hombres. Jespersen cuestionó el requisito del casino de que sus empleadas se maquillaran, argumentando que las mujeres tenían que gastar más dinero y tiempo cumpliendo con el requisito que los hombres. El tribunal rechazó el reclamo de Jespersen porque no presentó ninguna prueba que respaldara este argumento, pero no descartó la posibilidad de que tal evidencia pudiera haber demostrado que la política imponía una carga mayor a las mujeres.
Si el favoritismo por motivos románticos es una forma de discriminación contra los empleados no favorecidos es un asunto sin resolver. El Octavo Circuito ha sostenido que la razón declarada por un empleador para el despido, que tenía que elegir entre su mejor empleado (con quien el empleador había tenido una aventura) y su matrimonio, no era evidencia directa de discriminación sexual. En cambio, esa razón simplemente indicaba el deseo del empleador de poner fin a las preocupaciones de su esposa con respecto a su relación sexualmente cargada con el empleado.
Un empleador puede tomar una variedad de acciones diferentes por razones que podrían constituir discriminación de género. Si cree que lo han tratado de manera diferente o injusta debido a su género, debe comunicarse con un abogado para discutir sus opciones.
Este artículo fue escrito en inglés por el abogado Aaron Hall, quien concedió a Ceiba Fôrte Law Firm® licencia perpetua para el uso de este y otros artículos semejantes. El abogado Hall no trabaja ni representa a Ceiba Fôrte. Puede aprender más sobre el abogado Hall aquí: https://aaronhall.com