Abogado de discriminación religiosa
Resumen de la Ley de Discriminación Religiosa
Tanto la ley federal como la de Minnesota prohíben la discriminación laboral debido a las creencias religiosas de un solicitante o empleado. Los empleadores deben permitir que los empleados practiquen su fe religiosa en el trabajo en la medida en que no interfiera con los requisitos del trabajo o el desempeño laboral de otros empleados. Varios empleadores brindan espacio para que los empleados oren o estudien textos religiosos durante los descansos o fuera del horario laboral. Otros empleadores permiten excepciones a su código de vestimenta o política de aseo basado en la religión. Sin embargo, a diferencia de las leyes de discriminación por discapacidad que requieren que los empleadores proporcionen adaptaciones razonables, los estatutos federales y de Minnesota relativos a la adaptación de la religión se han interpretado en el sentido de que requieren una adaptación solo donde la modificación crearía dificultades mínimas para el empleador. Por ejemplo, no se requiere cambiar los horarios de turno de trabajo para permitir que un empleado observe su día de reposo cuando dichos cambios interrumpirían las operaciones normales del empleador. Tampoco se espera que un empleador permita el proselitismo en el trabajo donde otros empleados se oponen o se sienten incómodos con dicha actividad.
Ley de derechos humanos de Minnesota y discriminación religiosa
Tanto la Ley Federal de Derechos Civiles Título VII como la Ley de Derechos Humanos de Minnesota (MHRA) prohíben la discriminación religiosa en el empleo. La principal diferencia entre los derechos y obligaciones de los empleadores y los empleados en virtud de estas dos leyes es que el Título VII también requiere un "ajuste razonable" basado en la religión, mientras que la MHRA no. Los empleadores de Minnesota cubiertos por el Título VII están sujetos a los requisitos de no discriminación y acomodación razonable de esa ley. Específicamente, la MHRA establece que:
En Minnesota, excepto cuando se basa en una calificación ocupacional de buena fe, "es una práctica laboral injusta para un empleador, debido a ... credo, religión ... a: (1) negarse a contratar o mantener un sistema de empleo que excluya de manera irrazonable persona que busca empleo o (2) despedir a un empleador; o (3) discriminar a una persona con respecto a la contratación, tenencia, compensación, términos, mejoras, condiciones, instalaciones o privilegios de empleo ".
El Título VII protege "la observancia y la práctica religiosa, así como las creencias". Las ideologías políticas y sociales no se consideran una "religión" según el Título VII, aunque sinceramente tienen creencias morales y éticas que cumplen roles similares a las religiones convencionales. El Congreso creó una estrecha excepción a la prohibición de la discriminación religiosa en el empleo en virtud del cual las organizaciones religiosas, asociaciones e instituciones educativas religiosas pueden exigir a los empleados que sean de una religión en particular para realizar un trabajo relacionado con sus actividades. Esta excepción exime a las organizaciones religiosas de la prohibición de la discriminación laboral basada en la religión; no exime a dichas organizaciones de otras prohibiciones dentro del Título VII, como la discriminación basada en el sexo, la raza o el origen nacional.
La MHRA prohíbe la discriminación en el empleo basada en las creencias o prácticas religiosas de un empleado, pero no requiere explícitamente que los empleadores se adapten razonablemente a las creencias u observancias religiosas de un empleado. La MHRA prohíbe que un empleador discrimine al contratar, despedir, promover, otorgar beneficios y compensaciones, o en cuanto a otros privilegios de empleo, en función de la religión de un empleado. Además, la MHRA prohíbe que un empleador solicite que un posible empleado proporcione información relacionada con la religión. Sin embargo, una organización "religiosa o fraterna" puede imponer calificaciones laborales basadas en la religión cuando la religión es una calificación ocupacional de buena fe. La Corte Suprema de Minnesota descubrió que tres cristianos "nacidos de nuevo" que poseían varios gimnasios en las Ciudades Gemelas violaron la prohibición de la MHRA contra la discriminación religiosa porque los propietarios fusionaron inseparablemente sus creencias religiosas con sus prácticas comerciales al despedir a los empleados debido a una diferencia en las creencias religiosas. negarse a promover a los empleados debido a las diferentes creencias religiosas y no proporcionar alojamientos públicos "abiertos".
Uno de los principales problemas con el Título VII es el requisito de que los empleadores proporcionen una adaptación razonable para las creencias y prácticas religiosas. El caso principal sobre este tema es Aerolíneas del mundo Trans v. Hardison, donde la Corte Suprema de los Estados Unidos abordó la obligación del empleador de acomodar la negativa de un empleado a trabajar el sábado por razones religiosas. El Tribunal dictaminó que TWA no había violado el Título VII porque el Título VII no exigía que un empleador negara los derechos contractuales de los empleados para acomodar las prácticas religiosas de otros empleados. Exigir a TWA que obligue a un empleado de mayor antigüedad a asumir las obligaciones laborales de los empleados demandantes de los sábados daría preferencia a los empleados con objeciones religiosas a trabajar en un día determinado en lugar de aquellos que tenían una razón fuerte, pero no religiosa, para no querer trabajar en ese particular día. Además, el Tribunal señaló que el Título VII en sí mismo establece que la aplicación rutinaria de un sistema de antigüedad de buena fe no constituye una práctica de empleo ilegal.
En la Junta de Educación de Ansonia v. Philbrook, la Corte Suprema interpretó aún más el requisito del Título VII de acomodación razonable para las creencias religiosas, sosteniendo que "un empleador ha cumplido su obligación bajo [Título VII] cuando demuestra que ha ofrecido una acomodación razonable a la empleado." Según el Tribunal, nada en el estatuto requiere que un empleador elija un alojamiento en particular porque el estatuto requiere un alojamiento razonable, no el alojamiento más razonable.
Este artículo fue escrito en inglés por el abogado Aaron Hall, quien concedió a Ceiba Fôrte Law Firm® licencia perpetua para el uso de este y otros artículos semejantes. El abogado Hall no trabaja ni representa a Ceiba Fôrte. Puede aprender más sobre el abogado Hall aquí: https://aaronhall.com