Acuerdos de separación de empleados de Minnesota: Qué incluir

A menudo, una empresa ofrecerá un pago de reparación o indemnización por despido cuando el empleado sea despedido o despedido. Si el empleado no tiene derecho a la indemnización por despido (por ejemplo, en virtud de un contrato sindical), es prudente que el empleador obtenga, a cambio de los beneficios por indemnización, una exención del empleado de cualquier reclamo que el empleado pueda tener contra el empleador.

Es importante que se firme el acuerdo obtenido del empleado y que contenga el lenguaje correcto para liberar efectivamente al empleador de cualquier responsabilidad hacia el empleado por asuntos que surgieron durante el tiempo que el empleado trabajó para la empresa, incluidas las posibles reclamaciones que surgieron fuera de la terminación del empleo del empleado, incluyendo discriminación, salario y horas, horas extras, represalias, incumplimiento de contrato, infligir angustia emocional y reclamos de ERISA.

El siguiente es un resumen de las disposiciones que deben incluirse en un acuerdo de separación:

• Una descripción de la indemnización por despido y si es pagadera en cuotas o con el tiempo.

• Una liberación del empleador bajo todas y cada una de las leyes laborales más una renuncia al derecho de presentar una demanda o presentar reclamos contra el empleador. Tenga en cuenta que un empleador no puede prohibir que un empleado presente un reclamo ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), pero puede prohibir que un empleado reciba ganancias financieras en relación con ese reclamo. Esto, en la mayoría de los casos, será un desincentivo efectivo para que el empleado presente un cargo.

• Una confirmación de cualquier obligación de no competencia.

• Un requisito de que el empleado devuelva, o haya devuelto, todos los bienes del empleador, junto con una confirmación de que el empleado ha destruido cualquier copia en su posesión.

• Una disposición en la que el empleado acepta no menospreciar ni decir cosas negativas sobre el empleador.

• Una prohibición contra el empleado que solicita un empleo futuro con el empleador. Esta disposición es necesaria para evitar reclamos de represalias si el empleado solicita empleo en el futuro y no es contratado.

• Incluir los derechos de rescisión apropiados. Se requiere un lenguaje específico bajo la Ley Federal de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) y la Ley de Derechos Humanos de Minnesota (MHRA).

• Si el empleado tiene más de 40 años, se requiere lenguaje ADEA adicional.

• Si se despide al empleado como parte de un despido (que involucra a más de un solo empleado), y el empleado tiene más de 40 años, se necesita lenguaje para identificar las edades de las personas que se van a despedir.

• Reparación judicial y honorarios de abogados por incumplimiento.

Este artículo fue escrito en inglés por el abogado Aaron Hall, quien concedió a Ceiba Fôrte Law Firm® licencia perpetua para el uso de este y otros artículos semejantes. El abogado Hall no trabaja ni representa a Ceiba Fôrte. Puede aprender más sobre el abogado Hall aquí: https://aaronhall.com