Cambios a represalias en reclamos de empleo
Universidad de Texas Southwestern Medical Center v. Nassar
Cambios a represalias en reclamos de empleo
Problema
Las represalias en los reclamos de empleo se enfocan fuertemente con el fallo de la Corte Suprema del 24 de junio de 2013. Por primera vez, la Corte Suprema estableció el estándar de causalidad necesario para que un empleado presente un reclamo de represalia contra un empleador bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Según la nueva decisión de la Corte, un Demandante debe establecer causalidad. En otras palabras, si un empleado presenta un reclamo de represalia en violación de la Ley de Derechos Civiles, dicho empleado ahora debe establecer que la represalia fue la única motivación para la decisión adversa del empleador. Si las represalias son solo uno de varios factores motivadores para el empleador, entonces las reclamaciones de represalias bajo la ley federal no tendrán éxito.
los antecedentes
El 24 de abril de 2013, la Corte Suprema de los Estados Unidos escuchó los argumentos en el asunto de la Universidad de Texas Southwestern Medical Center v. Nassar. El Dr. Naiel Nassar, que es musulmán y de ascendencia del Medio Oriente, fue contratado por el Centro Médico del Sudoeste de la Universidad de Texas (UTSW) y trabajó en el Hospital Parkland afiliado. En 2004, UTSW contrató a un nuevo médico supervisor que supuestamente comenzó a criticar al Dr. Nassar, cuestionando sus hábitos de facturación y trabajo, e hizo al menos dos comentarios por motivos raciales. Para tratar con su entorno de trabajo, el Dr. Nassar decidió renunciar al personal de UTSW y convertirse exclusivamente en un empleado del Hospital Parkland. Este paso transferiría al Dr. Nassar bajo la autoridad de su supervisor de UTSW. Parkland Hospital le ofreció al Dr. Nassar un puesto permanente el 3 de junio de 2006, y el Dr. Nassar renunció formalmente al personal de UTSW. En su carta de renuncia, el Dr. Nassar citó el acoso y la discriminación de su antiguo supervisor como el motivo de su renuncia. En respuesta a esta carta de renuncia, UTSW ejerció presión sobre el Hospital Parkland, quien luego retiró su oferta de empleo.
En 2008, el Dr. Nassar demandó a UTSW bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Alegó tanto el despido constructivo (las condiciones de trabajo de UTSW eran tan insoportables que el Dr. Nassar no tuvo más alternativa que renunciar) y represalias (UTSW bloqueó al Dr. El empleo de Nassar debido a sus quejas de acoso). El jurado estuvo de acuerdo con el Dr. Nassar y le otorgó $ 436,167.66 en pagos atrasados y más de $ 3,000,000 en daños compensatorios. La Corte de Apelaciones del Quinto Circuito afirmó que había evidencia suficiente de represalias pero evidencia insuficiente de alta constructiva.
Pregunta para la corte y tenencia
¿La disposición de represalia del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 requiere que un demandante demuestre que un empleador no habría tomado una acción sino por la existencia de un motivo incorrecto (el motivo incorrecto es el único factor en la decisión del empleador) , ¿o la disposición solo requiere prueba de que el empleador tenía motivos mixtos para tomar una acción (un motivo incorrecto fue una de las razones de la acción laboral)?
Las decisiones de la Corte Suprema han sido algo inconsistentes en el pasado. Por ejemplo, la Corte Suprema sostuvo en 1989 (Price Waterhouse v. Hopkins) que un demandante solo necesita demostrar que la discriminación es un factor motivador para tomar una decisión de empleo adversa. Luego, en 2009, la Corte Suprema examinó la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (Gross v. FBL Financial Services, Inc.). Allí, el Tribunal sostuvo que un reclamo por discriminación por edad requiere prueba de que la edad es el único factor en la decisión del empleador.
Al tomar su decisión, el Tribunal siguió la justificación de Gross y adoptó el estándar para las reclamaciones de represalia. El Tribunal razonó que "Gross tiene dos ideas que informan el análisis de este caso. El primero es textual y se refiere a la interpretación adecuada del término "porque" en lo que se refiere a los principios de causalidad subyacentes tanto en §623 (a) como en §2000e – 3 (a). El segundo es la importancia de las elecciones estructurales del Congreso tanto en el Título VII como en la Ley de 1991 ".
La decisión de Price Waterhouse permanece, pero el Tribunal ha reducido su aplicación de un estándar de causalidad más bajo a las reclamaciones de discriminación basadas en el estado. En otras palabras, un demandante aún puede presentar un reclamo de discriminación basado en la membresía en una clase protegida sin la causalidad sino por, pero los reclamos de represalias por quejas de discriminación deben cumplir con el estándar elevado.
Efecto sobre empleadores y empleados
Con esta decisión, el Tribunal ha creado una barrera importante contra los empleados que contemplan reclamos de represalias en el lugar de trabajo. El Tribunal señaló la proliferación de las reclamaciones de represalias, y sus costos resultantes para los empleadores y los tribunales, al tomar su decisión. Esta decisión fue un paso definitivo por parte de la Corte para bloquear reclamos frívolos de empleados despedidos. Al reinar en estos reclamos, el Tribunal señaló que “[l] a interpretación e implementación adecuadas de §2000e – 3 (a) y su estándar de causalidad son de importancia central para la asignación justa y responsable de recursos en los sistemas judiciales y de litigios, particularmente porque las reclamaciones de represalia se hacen con una frecuencia cada vez mayor. Disminuir el estándar de causalidad también podría contribuir a la presentación de reclamos frívolos, desviando recursos de los esfuerzos de empleadores, agencias y tribunales para combatir el acoso en el lugar de trabajo ”.
Al solidificar el estándar elevado para estos reclamos, el resultado inmediato será una caída significativa en el número de reclamos de represalias por discriminación laboral en los Tribunales Federales.
Para leer el texto de esta decisión, siga el siguiente enlace:
http://www.supremecourt.gov/opinions/12pdf/12-484_o759.pdf
Este artículo fue escrito en inglés por el abogado Aaron Hall, quien concedió a Ceiba Fôrte Law Firm® licencia perpetua para el uso de este y otros artículos semejantes. El abogado Hall no trabaja ni representa a Ceiba Fôrte. Puede aprender más sobre el abogado Hall aquí: https://aaronhall.com