Frustrar problemas legales: preparar supervisores

Cuando disciplina o despide a un empleado por una causa, ¿está tan seguro de la exactitud de sus acciones qué le diría a los empleados descontentos y despedidos que se comuniquen con sus abogados? ¿Confía tanto en las acciones de todos sus gerentes y supervisores que se ocupan de disciplinar y despedir a los empleados?

Una forma de ganar este nivel de confianza en sus decisiones disciplinarias y de despido es adoptar y seguir un procedimiento disciplinario progresivo. Un procedimiento disciplinario progresivo típico comienza con una advertencia oral, luego una advertencia escrita, luego una suspensión sin (o con) pago, y finalmente, la terminación.

Dos cosas son muy importantes si tiene un procedimiento como este:

• Los supervisores deben ser consistentes y justos en la aplicación del procedimiento. Los supervisores no pueden "jugar favoritos" con algunos empleados, y luego ser severos con otros empleados en situaciones similares.

• Los supervisores deben documentar por escrito el comportamiento del empleado, las explicaciones del empleado y las declaraciones y decisiones del supervisor, y colocar esta documentación en los archivos de los empleados.

Asegúrese de que sus procedimientos disciplinarios se usen correctamente

• Antes de que un supervisor recurra al procedimiento disciplinario formal, pídale que se reúna con el director de recursos humanos, el propietario o el alto ejecutivo. El director de recursos humanos, el propietario o el alto ejecutivo se pone del lado del empleado y le pregunta al supervisor si sus acciones han contribuido a la situación. En otras palabras, el supervisor debe defender la acción que solicita. Si es necesario actuar, el supervisor debe expresar las críticas al empleado en un lenguaje objetivo, no en una opinión subjetiva.

• El director de recursos humanos, el propietario o el alto ejecutivo lee cada nota disciplinaria escrita y puesta en el archivo de personal del empleado, para asegurarse de que el contenido tenga una buena oportunidad de presentarse ante el tribunal.

• El lugar de trabajo tiene un procedimiento de resolución de disputas además del procedimiento disciplinario. Informe a los empleados si sienten que un supervisor los ha tratado injustamente o los ha disciplinado injustamente, tienen a alguien en la gerencia a quien pueden acudir para expresar sus preocupaciones.

• La gerencia realiza investigaciones independientes cuando es necesario. Tener un método, independiente de un supervisor y la persona a cargo de una reunión de resolución de disputas, para saber si un supervisor ha disciplinado de manera inapropiada o injusta a un empleado.

• Capacitar a los supervisores sobre cómo capacitar a los empleados para establecer objetivos de desempeño laboral para que los empleados puedan esperar más que reprimendas y disciplina. Capacite a los supervisores para que utilicen las reprimendas y la disciplina como último recurso, no como una primera respuesta cuando los empleados no lo logran o cuando los empleados se equivocan. Capacite a los supervisores sobre cómo capacitar a los empleados para superar sus desafíos y tener éxito

• Haga entrevistas de terminación con los empleados que salen, ya sea que se vayan con buena reputación o debido a un despido. La entrevista de terminación brinda la oportunidad de calmar la ira de los empleados despedidos. Antes de las reuniones o durante las reuniones, complete los formularios de terminación. El formulario incluye un breve resumen del historial laboral del empleado y una declaración del motivo de la terminación o separación del empleo.

• Anime a los empleados a firmar el formulario. Puede decirle a los empleados que salen que las futuras referencias de trabajo se limitarán al material en esta hoja de papel. También asegúrese de que las referencias de los empleados se limitarán a las fechas de empleo y títulos de trabajo a menos que: (1) firmen el formulario de terminación, y (2) el posible empleador proporciona al empleador actual la autorización por escrito del empleado para divulgar información en el formulario.

• Brinde a los empleados que salen la oportunidad de decir cómo volverían a escribir los hechos enumerados en el formulario de terminación. El empleado podría decir que él o ella "se esforzó mucho" y "siempre lo hizo muy bien en el trabajo". Estas declaraciones, por verdaderas que sean, no descontarán los hechos que revelan que el empleado falsificó los registros de producción o no pudo cumplir con los objetivos de producción. Este tipo de conversación alienta al empleado a mirar más allá de sus emociones a los hechos fríos y duros de la situación.

• Termine las entrevistas de despido difíciles con empleados despedidos con una nota positiva. Anime al empleado a comenzar a explorar las opciones profesionales futuras de inmediato. Pregúntele: "Si pudieras ser cualquier cosa en el mundo, ¿cuál sería?"

Proteja sus derechos a voluntad

Si tiene o adopta un procedimiento disciplinario progresivo, asegúrese de incluir una declaración como esta para proteger sus derechos de empleo a voluntad:

"Nada en esta política tiene la intención de limitar de ninguna manera el derecho del empleador a despedir a un empleado en cualquier momento, con o sin causa, y con o sin previo aviso".

Si tiene o adopta un procedimiento de resolución de disputas, asegúrese de incluir una declaración como esta, para proteger sus derechos de empleo a voluntad:

“Este procedimiento es una guía. La implementación de este procedimiento de ninguna manera evita, limita o retrasa el derecho del empleador a tomar medidas disciplinarias, incluida la terminación inmediata, sin previo aviso o notificación al empleado, cuando el empleador cree que tal acción es apropiada ".

Este artículo fue escrito en inglés por el abogado Aaron Hall, quien concedió a Ceiba Fôrte Law Firm® licencia perpetua para el uso de este y otros artículos semejantes. El abogado Hall no trabaja ni representa a Ceiba Fôrte. Puede aprender más sobre el abogado Hall aquí: https://aaronhall.com