Ropa y vestimenta religiosa en el trabajo: tips legales

Este artículo responde preguntas sobre cómo la ley federal de discriminación laboral se aplica a las prácticas religiosas de vestimenta y aseo personal, y qué medidas pueden tomar los empleadores para cumplir con sus responsabilidades legales en esta área.

Ejemplos de prácticas religiosas de vestimenta y aseo incluyen el uso de ropa o artículos religiosos (por ejemplo, un hijab musulmán (pañuelo en la cabeza), un turbante sij o una cruz cristiana); observar una prohibición religiosa contra el uso de ciertas prendas (por ejemplo, la práctica de una mujer musulmana, cristiana pentecostal u judía ortodoxa de no usar pantalones o faldas cortas), o adherirse a las prácticas de afeitado o largo hasta el cabello (por ejemplo, cabello y barba sikh sin cortar, rastas rastafari o peyes judíos (bloqueos laterales).

En la mayoría de los casos, la ley federal requiere que los empleadores hagan excepciones a sus reglas o preferencias habituales para permitir que los solicitantes y empleados observen prácticas religiosas de vestimenta y aseo.

EJEMPLO 1: Nueva observancia

• EJEMPLO 2: Observancia que solo ocurre en ciertos momentos o de manera irregular

• ¿Puede un empleador excluir a alguien de un puesto debido a la preferencia discriminatoria del cliente?

• EJEMPLO 3: Decisión de empleo basada en la preferencia del cliente

• ¿Puede un empleador negarse automáticamente a acomodar el atuendo religioso o la práctica de aseo personal de un solicitante o empleado si viola la política o preferencia del empleador con respecto a cómo deben verse los empleados?

• EJEMPLO 4: Excepción a la Política Uniforme como Alojamiento Religioso

• ¿Cómo sabrá un empleador cuándo debe considerar hacer una excepción a sus políticas o preferencias de vestimenta y aseo personal para acomodar las prácticas religiosas de un solicitante o empleado?

• EJEMPLO 5: conocimiento del empleador insuficiente

• EJEMPLO 6: conocimiento suficiente del empleador

• EJEMPLO 7: El empleador cree que la práctica es religiosa y entra en conflicto con la política laboral

• ¿Puede un empleador asignar a un empleado a un puesto de contacto que no sea del cliente debido a la preferencia del cliente?

• EJEMPLO 8: Asignación de un empleado a la "trastienda" debido al atuendo religioso

• ¿Puede un empleador acomodar la vestimenta religiosa o la práctica de aseo personal de un empleado ofreciendo que el empleado cubra la vestimenta o artículo religioso mientras está en el trabajo?

• EJEMPLO 9: Cubrir el símbolo religioso contrario a las creencias religiosas del individuo

• ¿Puede un empleador negar la acomodación de la vestimenta religiosa o práctica de aseo personal de un empleado basándose en la "imagen" que busca transmitir a sus clientes?

• EJEMPLO 10: "Imagen" (no el "aspecto" correcto)

• EJEMPLO 11: "Imagen"

• ¿Las agencias gubernamentales cuyos empleados trabajan con el público tienen que hacer excepciones a las políticas uniformes o de otra manera permitir prácticas religiosas de vestimenta y arreglo personal si hacerlo no causará una carga excesiva?

• EJEMPLO 12: Empleado público

• EJEMPLO 13: Empleado público

• ¿Puede un empleador prohibir la vestimenta religiosa o la práctica de aseo personal de un empleado en función de la seguridad en el lugar de trabajo o la salud?

• EJEMPLO 14: Cabello largo

• EJEMPLO 15: vello facial

• EJEMPLO 16: vello facial

• EJEMPLO 17: Requisitos de vestimenta cerca de la maquinaria

• EJEMPLO 18: Cubiertas para la cabeza que plantean preocupaciones de seguridad

• EJEMPLO 19: Kirpan

• ¿Están los solicitantes y empleados que solicitan alojamiento religioso protegidos contra represalias?

• EJEMPLO 20: Represalias por solicitar alojamiento

• ¿Qué constituye el acoso religioso bajo el Título VII, y qué obligación tiene un empleador para detenerlo?

• EJEMPLO 21: Acoso de compañeros de trabajo

• ¿Qué debe hacer un solicitante o empleado si cree que ha experimentado discriminación religiosa?

¿Cuál es la ley federal relacionada con la vestimenta religiosa y el aseo en el lugar de trabajo?

Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, 42 U.S.C. § 2000e, et seq., Según enmendado ("Título VII"), prohíbe a los empleadores con al menos 15 empleados (incluidos los empleadores del sector privado, estatal y local), así como las agencias de empleo, sindicatos y agencias del gobierno federal, discriminando en el empleo por raza, color, religión, sexo u origen nacional. También prohíbe las represalias contra las personas que se quejan de discriminación o participan en una investigación de EEO. Con respecto a la religión, el Título VII prohíbe, entre otras cosas:

• trato desigual basado en la religión en el reclutamiento, contratación, promoción, beneficios, capacitación, deberes laborales, despido o cualquier otro aspecto del empleo (excepto que las "organizaciones religiosas" según lo definido en el Título VII pueden preferir miembros de su propia religión en decidir a quién emplear);

• denegación de ajustes razonables para prácticas religiosas sinceramente celebradas, a menos que el ajuste cause una carga excesiva para el empleador;

• segregación laboral o laboral basada en la religión;

• acoso laboral basado en la religión;

• represalias por solicitar una acomodación (otorgada o no), por presentar un cargo de discriminación ante la EEOC, por testificar, ayudar o participar de cualquier manera en una investigación de la EEOC o un proceso de EEO, o por oponerse a la discriminación.

Puede haber leyes estatales o locales en su jurisdicción que tengan protecciones que sean paralelas o más amplias que las del Título VII.

¿El Título VII se aplica a todos los aspectos de la práctica o creencia religiosa?

Sí. El Título VII protege todos los aspectos de la observancia religiosa, la práctica y las creencias, y define la religión de manera muy amplia para incluir no solo las religiones organizadas tradicionales como el cristianismo, el judaísmo, el islam, el hinduismo, el budismo y el sijismo, sino también las creencias religiosas que son nuevas, no es común, no forma parte de una iglesia o secta formal, solo está suscrito por un pequeño número de personas, o puede parecer ilógico o irracional para otros.

Las prácticas religiosas pueden basarse en creencias teístas o creencias morales o éticas no teístas en cuanto a lo que está bien o mal, que se sostienen sinceramente con la fuerza de los puntos de vista religiosos tradicionales. Las prácticas o prácticas religiosas incluyen, por ejemplo, asistir a servicios de adoración, rezar, usar vestimenta o símbolos religiosos, exhibir objetos religiosos, adherirse a ciertas reglas dietéticas, hacer proselitismo u otras formas de expresión religiosa, o abstenerse de ciertas actividades. Además, la creencia o práctica de un empleado puede ser "religiosa" según el Título VII, incluso si no es seguida por otros en la misma secta religiosa, denominación o congregación, o incluso si el empleado no está afiliado a una organización religiosa formal. [1]

Las protecciones de la ley también se extienden a aquellos que son discriminados o necesitan acomodación porque no profesan creencias religiosas. Por ejemplo, un empleador que no sea una organización religiosa (como se define legalmente en el Título VII) no puede obligar a los empleados a usar vestimenta o artículos religiosos (como una cruz) si se oponen por no creerlo.

Debido a que esta definición es tan amplia, si una práctica o creencia es religiosa o no, generalmente no se discute en los casos de discriminación religiosa del Título VII.

¿Se aplica la ley a las prácticas de vestimenta o aseo personal que son religiosas para un solicitante o empleado, incluso si otras personas participan en la misma práctica por razones no religiosas?

Si. El Título VII se aplica a cualquier práctica que esté motivada por una creencia religiosa, incluso si otras personas pueden participar en la misma práctica por razones seculares. [2] Sin embargo, si una práctica de vestimenta o arreglo personal es una preferencia personal, por ejemplo, cuando se usa por moda en lugar de por razones religiosas, no se incluye en las protecciones religiosas del Título VII.

¿Qué sucede si un empleador pregunta si la práctica religiosa afirmada por el solicitante o el empleado se lleva a cabo sinceramente?

El requisito de acomodación del Título VII solo se aplica a las creencias religiosas que se “sostienen sinceramente”. Sin embargo, sólo porque las prácticas religiosas de un individuo pueden desviarse de los principios comúnmente seguidos de la religión, el empleador no debe asumir automáticamente que su observancia religiosa no es sincera. . Además, las creencias religiosas de un individuo, o el grado de adherencia, pueden cambiar con el tiempo, sin embargo, pueden mantenerse sinceramente. Por lo tanto, al igual que la naturaleza "religiosa" de una creencia o práctica, la "sinceridad" de la creencia religiosa declarada de un empleado generalmente no está en disputa en casos de discriminación religiosa. Sin embargo, si un empleador tiene una razón legítima para cuestionar la sinceridad o incluso la naturaleza religiosa de una creencia o práctica particular para la cual se ha solicitado acomodo, puede pedirle a un solicitante o empleado información razonablemente necesaria para evaluar la solicitud.

EJEMPLO 1: Nueva observancia

Eli ha estado trabajando en Burger Hut durante dos años. Mientras que en el pasado siempre llevaba el pelo corto, recientemente lo dejó crecer más. Cuando su gerente le informa que la compañía tiene una política que exige que los empleados varones se pongan el pelo corto, Eli explica que él es un nazareo recién practicado y que ahora se adhiere a las creencias religiosas que incluyen no cortarse el pelo. La observancia de Eli se puede celebrar sinceramente a pesar de que se adoptó recientemente. [3]

EJEMPLO 2: Observancia que solo ocurre en ciertos momentos o de manera irregular

Afizah es una mujer musulmana que ha trabajado como cajera bancaria en el ABC Savings & Loan durante seis meses. El banco tiene un código de vestimenta que prohíbe a los cajeros usar cualquier cubierta para la cabeza. Aunque Hafizah no haya usado previamente un pañuelo religioso para trabajar en el banco, su práctica religiosa personal ha sido hacerlo durante el Ramadán, el mes de ayuno que cae durante el noveno mes del calendario islámico. El hecho de que Hafizah se adhiera a la práctica sólo en ciertas épocas del año no significa que su creencia sea falsa. [4]

¿Puede un empleador excluir a alguien de un puesto debido a la preferencia discriminatoria del cliente?

No. Si un empleador toma una acción basada en las preferencias religiosas discriminatorias de otros, incluidos clientes, clientes o compañeros de trabajo, el empleador discrimina ilegalmente en el empleo basado en la religión. La preferencia del cliente no es una defensa a un reclamo de discriminación.

EJEMPLO 3: Decisión de empleo basada en la preferencia del cliente

Adarsh, que usa un turbante como parte de su religión sij, es contratado para trabajar en el mostrador de una cafetería. Unas semanas después de que Adarsh ​​comienza a trabajar, el gerente se da cuenta de que el equipo de trabajo del sitio de construcción cerca de la tienda ya no viene a tomar café por las mañanas. Cuando el gerente hace preguntas, la tripulación se queja de que Adarsh, a quien creen erróneamente que es musulmán, los incómoda a la luz del aniversario de los ataques del 11 de septiembre. El gerente le dice a Adarsh ​​que será despedido porque la cafetería está perdiendo el negocio del equipo de construcción. El gerente ha sometido a Adarsh ​​a una discriminación religiosa ilegal al tomar una acción adversa basada en la preferencia del cliente de no tener un cajero de la religión percibida de Adarsh. La terminación de Adarsh ​​basada en la preferencia del cliente violaría el Título VII, independientemente de si era percibido correcta o incorrectamente como musulmán, sij o cualquier otra religión. [5]

Los empleadores pueden evitar que ocurra este tipo de discriminación religiosa al tomar medidas como capacitar a los gerentes para que se basen en experiencias específicas, calificaciones y otros objetivos, factores no discriminatorios al tomar decisiones de empleo. Los empleadores también deben comunicar claramente a los gerentes que la preferencia del cliente sobre las creencias y prácticas religiosas no es una base legal para las decisiones de empleo.

¿Puede un empleador negarse automáticamente a acomodar el atuendo religioso o la práctica de aseo personal de un solicitante o empleado si viola la política o preferencia del empleador con respecto a cómo deben verse los empleados?

No. El Título VII requiere que un empleador, una vez que es consciente de que se necesita una acomodación religiosa, acomode a un empleado cuya creencia, práctica u observancia religiosa sinceramente entra en conflicto con un requisito de trabajo, a menos que hacerlo suponga una dificultad excesiva. Por lo tanto, cuando la política o preferencia de vestimenta y arreglo personal de un empleador entra en conflicto con las creencias o prácticas religiosas conocidas de un empleado, el empleador debe hacer una excepción para permitir la práctica religiosa, a menos que sea una dificultad excesiva para el funcionamiento del negocio del empleador. Los patrones de hechos que ilustran si un empleador es consciente de la necesidad de acomodación aparecen a continuación en los ejemplos 4-7.

Para fines de acomodación religiosa, las dificultades indebidas son definidas por los tribunales como un costo o carga "más que de minimis" en la operación del negocio del empleador. Por ejemplo, si una acomodación religiosa impondría más que los costos administrativos ordinarios, representaría una dificultad excesiva. Este es un estándar más bajo que la Defensa de dificultades indebidas de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) para la adaptación de discapacidades.

Cuando se hace una excepción como acomodación religiosa, el empleador puede, no obstante, mantener sus expectativas de vestimenta y aseo habituales para otros empleados, incluso si desean una excepción por razones seculares. El descontento o los celos de los compañeros de trabajo sobre el alojamiento religioso no se consideran dificultades excesivas, ni la preferencia del cliente.

EJEMPLO 4: Excepción a la Política Uniforme como Alojamiento Religioso

Basado en sus creencias religiosas, Ruth se adhiere a la vestimenta modesta. Es contratada como asistente de recepción en un club deportivo, donde sus deberes consisten en verificar las tarjetas de identificación de los miembros cuando ingresan a las instalaciones. El gerente del club informa a Ruth que el club tiene un código de vestimenta que requiere que todos los empleados usen pantalones cortos de tenis blancos y una camisa polo con el logotipo de la instalación. Ruth solicita permiso como alojamiento religioso para usar una falda blanca larga con la camisa requerida, en lugar de usar pantalones cortos. El club concede su solicitud, porque Ruth mantiene sinceramente conflictos de creencias religiosas con el código de vestimenta del lugar de trabajo, y acomodarla no representaría una dificultad excesiva. Si otros empleados buscan excepciones al código de vestimenta por razones no religiosas, como preferencias personales, el empleador puede negar sus solicitudes, a pesar de que le otorgó a Ruth una acomodación religiosa.

¿Cómo sabrá un empleador cuándo debe considerar hacer una excepción a sus políticas o preferencias de vestimenta y aseo personal para acomodar las prácticas religiosas de un solicitante o empleado?

Por lo general, el empleador informará al solicitante o empleado de su código de vestimenta o política de aseo y, posteriormente, el solicitante o empleado indicará que se necesita una excepción por razones religiosas. Los solicitantes y los empleados no sabrán solicitar una acomodación hasta que el empleador les informe de un requisito laboral que entre en conflicto con su práctica religiosa. El solicitante o empleado no necesita usar ninguna "palabra mágica" para hacer la solicitud, como "acomodación" o "Título VII". Sin embargo, si el empleador necesita razonablemente más información, el empleador y el empleado deben discutir la solicitud. En algunos casos, incluso en ausencia de una solicitud, será obvio que la práctica es religiosa y entra en conflicto con una política de trabajo, y por lo tanto se necesita acomodación.

EJEMPLO 5: conocimiento del empleador insuficiente

El empleador de James exige que todos sus empleados estén bien afeitados. James es un empleado recién contratado y fue contratado en base a una solicitud en línea y una entrevista telefónica. Cuando llega el primer día con una barba sin cortar, su supervisor le informa que debe cumplir con la política de "afeitado" o ser despedido. James se niega a cumplir, pero no informa a su supervisor de que usa barba por razones religiosas. James debería haber explicado a su supervisor que usa la barba de conformidad con una observancia religiosa. El empleador no tuvo que considerar la acomodación porque no sabía que James usaba su barba por razones religiosas.

EJEMPLO 6: Conocimiento del empleador suficiente

Los mismos hechos anteriores, pero, en cambio, cuando el supervisor de James le informa que debe cumplir con la política de "afeitado" o ser despedido, James explica que usa la barba por razones religiosas, ya que es un cristiano mesiánico. Esto es suficiente para solicitar un alojamiento. Se le permite al empleador obtener la información adicional limitada necesaria para determinar si la barba de James se usa debido a una práctica religiosa sincera y, de ser así, debe adaptarse haciendo una excepción a su política de "afeitado" a menos que hacerlo sea un dificultad excesiva. [6]

EJEMPLO 7: El empleador cree que la práctica es religiosa y entra en conflicto con la política laboral

Aatma, una solicitante para un puesto de venta de autos de alquiler que es un sij observador, usa un chunni (pañuelo religioso) para su entrevista de trabajo. El entrevistador no le informa que hay un código de vestimenta que prohíbe cubrirse la cabeza, y Aatma no pregunta si se le permitiría usar el pañuelo si fuera contratada. Hay evidencia de que el gerente cree que el pañuelo en la cabeza es una prenda religiosa, presumió que se usaría en el trabajo y se negó a contratarla porque la compañía exige que los agentes de ventas usen un uniforme sin adiciones ni excepciones. Esta negativa a contratar viola el Título VII, aunque Aatma no solicitó alojamiento en la entrevista, porque el empleador creía que su práctica era religiosa y que necesitaría alojamiento, y no la contrató por ese motivo. Además, si se contrataba a Aatma pero luego se le ordenaba quitarse el pañuelo en la cabeza, en ese momento podría solicitar alojamiento religioso.

¿Puede un empleador asignar a un empleado a un puesto de contacto que no sea del cliente debido a la preferencia del cliente?

No. La asignación de solicitantes o empleados a un puesto de contacto que no sea del cliente debido a la preferencia real o temida del cliente viola la prohibición del Título VII de limitar, segregar o clasificar a los empleados según su religión. Incluso si el empleador sigue su política o práctica de empleados aplicada de manera uniforme, no está permitido segregar a un empleado por temor a que los clientes tengan una respuesta parcial a la vestimenta religiosa o el aseo personal. La ley requiere que el empleador haga una excepción a su política o práctica como acomodación religiosa porque la preferencia del cliente no es una dificultad excesiva.

EJEMPLO 8: Asignación de un empleado a la "trastienda" debido al atuendo religioso

Nasreen, una solicitante musulmana para un puesto de venta de boletos en el aeropuerto, usa un pañuelo en la cabeza o hijab, de acuerdo con sus creencias religiosas. Aunque Nasreen está calificado, el gerente teme que los clientes puedan pensar que un empleado del aeropuerto que es identificable mente musulmán simpatiza con los secuestradores terroristas. El gerente, por lo tanto, le ofrece un puesto en el centro de llamadas de la aerolínea donde solo interactúa con los clientes por teléfono. Esto es segregación religiosa y viola el Título VII. [7]

Como práctica recomendada, los gerentes y los empleados deben estar capacitados para que la ley requiera hacer una excepción religiosa a las reglas, prácticas o preferencias de vestimenta o aseo de otra manera uniformemente aplicadas por el empleador. También deben estar capacitados para no participar en estereotipos sobre las calificaciones laborales o la disponibilidad en función de las prácticas religiosas de vestimenta y aseo. Muchos acuerdos EEOC de casos de acomodación religiosa prevén que el empleador adopte procedimientos formales de acomodación religiosa para guiar a la gerencia y los empleados en el manejo de estas solicitudes, así como capacitación anual sobre este tema.

¿Puede un empleador acomodar la vestimenta religiosa o la práctica de aseo personal de un empleado ofreciendo que el empleado cubra la vestimenta o artículo religioso mientras está en el trabajo?

Sí, si las creencias religiosas del empleado permiten cubrir la vestimenta o el artículo. Sin embargo, exigir que se cubra el atuendo religioso, el marcado o el artículo de fe de un empleado no es una adaptación razonable si eso violaría las creencias religiosas del empleado.

EJEMPLO 9: Cubrir el símbolo religioso contrario a las creencias religiosas del individuo

Edward practica la religión Kemetica, una antigua fe egipcia, y se afilia a una tribu que cuenta con menos de diez miembros. Afirma que cree en varias deidades y sigue el concepto de fe de Ma’at, un principio rector con respecto a la verdad y el orden que representa el equilibrio físico y moral en el universo. Durante una ceremonia religiosa, recibió pequeños tatuajes que rodeaban su muñeca, escritos en el idioma copto, que expresa su servidumbre a Ra, el dios egipcio del sol. Cuando su empleador le pide que se cubra los tatuajes, explica que es un pecado cubrirlos intencionalmente porque hacerlo significaba un rechazo de Ra. Por lo tanto, cubrir los tatuajes no es una acomodación razonable, y el empleador no puede exigir que no tenga dificultades innecesarias. [8]

¿Puede un empleador negar la acomodación de la vestimenta religiosa o práctica de aseo personal de un empleado basada en la "imagen" que busca transmitir a sus clientes?

La dependencia de un empleador en la amplia rúbrica de "imagen" o estrategia de marketing para negar una acomodación religiosa solicitada puede equivaler a depender de la preferencia del cliente en violación del Título VII o de lo contrario ser insuficiente para demostrar que hacer una excepción causaría una dificultad excesiva en la operación del negocio.

EJEMPLO 10: "Imagen" (no el "aspecto" correcto)

Jon, un empleado administrativo que es un judío observante, usa tzitzit (flecos de prendas anudadas rituales en las cuatro esquinas de su camisa) y un yarmulke (o casquete) de acuerdo con sus creencias judías. XYZ Temps coloca a Jon en una tarea a largo plazo con una de sus empresas clientes. El cliente le pide a XYZ que notifique a Jon que debe quitarse el yarmulke y su tzitzit mientras trabaja en la recepción, o asignar a otra persona a la posición de Jon. Según el cliente, el atuendo religioso de Jon presenta la "imagen equivocada" y también viola su código de vestimenta que prohíbe el uso de sombreros y requiere "atuendo comercial apropiado". XYZ Temps puede no cumplir con esta solicitud del cliente sin violar el Título VII. El cliente también violaría el Título VII si cambiara los deberes de Jon para mantenerlo fuera de la vista del público, o si le obligara a no usar su yarmulke o su tzitzit al interactuar con los clientes. Asignar a Jon a un puesto fuera de la vista pública es segregación en violación del Título VII. Además, debido a que las nociones sobre la preferencia del cliente (real o percibida) no establecen dificultades indebidas, el cliente debe hacer una excepción a su código de vestimenta para permitir que Jon use su atuendo religioso durante el servicio de recepción como alojamiento religioso. XYZ debe advertirle firmemente a su cliente que las leyes de EEO requieren que Jon use este atuendo religioso en el trabajo y que, si el cliente no retira su solicitud, XYZ colocará a Jon en otra asignación con la misma tasa de pago y rechazará asignar otra trabajador al cliente. [9]

EJEMPLO 11: "Imagen"

Tahera, solicitante de un puesto de ventas minoristas en una empresa nacional de ropa que vende moda actual para adolescentes, usa un pañuelo en la cabeza de acuerdo con sus creencias religiosas musulmanas. Con base en su estrategia de marketing, la compañía requiere que el personal de ventas use solo ropa vendida en sus tiendas y no sombrerería, para que se vean como los modelos de ropa en los catálogos de ventas de la compañía. Aunque la compañía cree que Trajera usa un pañuelo en la cabeza por razones religiosas, la compañía no la contrata porque no quiere hacer una excepción. Si bien la compañía puede mantener su regla de vestimenta y aseo personal para otro personal de ventas, debe hacer una excepción para Tahera como alojamiento religioso en ausencia de evidencia del empleador de dificultades indebidas. [10] En muchos trabajos para los cuales los empleadores requieren que los empleados usen uniformes (p. ej., ciertos trabajos de servicio de alimentos o trabajos de la industria de servicios), las creencias del empleado pueden permitir el alojamiento, por ejemplo, usando el artículo con los colores uniformes de la compañía. Los empleadores deben asegurarse de que los gerentes y supervisores de primera línea comprendan que si la adaptación propuesta de un empleado plantearía una dificultad excesiva, el empleador debería explorar adaptaciones alternativas.

¿Las agencias gubernamentales cuyos empleados trabajan con el público tienen que hacer excepciones a las políticas uniformes o de otra manera permitir prácticas religiosas de vestimenta y arreglo personal si hacerlo no causará una carga excesiva?

Si. Los empleadores de agencias gubernamentales, al igual que los empleadores privados, generalmente deben permitir excepciones a los códigos de vestimenta y aseo personal como acomodación religiosa, aunque puede haber situaciones limitadas en las que la necesidad de uniformidad en la apariencia es tan importante que modificar el código de vestimenta o aseo plantearía un exceso privación. Por lo tanto, es aconsejable en todos los casos que los empleadores hagan una determinación caso por caso de cualquier excepción religiosa necesaria.

EJEMPLO 12: Empleado público

Elizabeth, una bibliotecaria de una biblioteca pública, usa una cruz como parte de sus creencias religiosas católicas. Además, después de los servicios de la iglesia a los que asiste el Miércoles de Ceniza cada año, Elizabeth llega al trabajo con una marca de ceniza negra en la frente en forma de cruz, que deja hasta que desaparece. Su nuevo supervisor le ordena que no use la cruz en el futuro mientras está de servicio y que se quite la marca de cenizas antes de presentarse al trabajo. Debido a que los deberes de Elizabeth requieren que ella interactúe con el público como empleado del gobierno, el supervisor teme que su cruz y su marca de ceniza puedan confundirse con el respaldo gubernamental de la religión en violación de la Cláusula de Establecimiento de la Primera Enmienda de la Constitución de los Estados Unidos. Cita la necesidad de evitar cualquier apariencia de favoritismo religioso por parte de los empleados del gobierno que interactúan con el público y enfatiza que los bibliotecarios deben ser vistos como imparciales con respecto a cualquier solicitud de información de los usuarios de la biblioteca. Sin embargo, debido a que la cruz y la marca de ceniza del bibliotecario son claramente personales en esta situación, no causarían una percepción de respaldo gubernamental de la religión. En consecuencia, acomodar la práctica religiosa de Elizabeth no es una dificultad excesiva bajo el Título VII. [11]

EJEMPLO 13: Empleado público

Gloria, un conductor de autobús municipal recién contratado, fue despedida cuando le aconsejó a su supervisor durante la orientación de los nuevos empleados que, debido a los principios de su fe (pentecostal apostólico), necesita usar una falda en lugar de los pantalones requeridos por el vestido de la agencia de tránsito. código En ausencia de evidencia de que el tipo de falda que Gloria debe usar representaría un peligro real para la seguridad, no se habrían planteado dificultades indebidas al permitir esta excepción del código de vestimenta, y la terminación de Gloria violaría el Título VII. [12]

¿Puede un empleador prohibir la vestimenta religiosa o la práctica de aseo personal de un empleado en función de las preocupaciones de seguridad o salud en el lugar de trabajo?

Sí, pero solo si la práctica realmente plantea una dificultad excesiva en la operación del negocio. El empleador no debe suponer que el alojamiento supondría una dificultad excesiva. Si bien la seguridad o la salud pueden justificar la denegación de acomodación en una situación dada, el empleador puede hacerlo solo si la acomodación realmente representaría una dificultad excesiva. En muchos casos, puede haber un alojamiento disponible que le permitirá al empleado adherirse a las prácticas religiosas y le permitirá al empleador evitar dificultades innecesarias.

EJEMPLO 14: Cabello largo

David usa cabello largo de acuerdo con sus creencias religiosas de los nativos americanos. Solicita un trabajo como servidor en un restaurante que requiere que sus empleados varones usen su cabello "corto y ordenado". Cuando el gerente del restaurante le informa a David que si se le ofrece el puesto, tendrá que cortarse el pelo, David explica que sigue su cabello largo basado en sus creencias religiosas y ofrece usarlo en una cola de caballo o sostenido con un clip. El gerente rechaza este alojamiento y niega a David el puesto porque tiene el pelo largo. Dado que David podría haber sido acomodado sin dificultades innecesarias al usar su cabello en una cola de caballo o alzado cuidadosamente con un clip, el empleador violó el Título VII. [13]

EJEMPLO 15: vello facial

Prakash, que trabaja para CutX, un fabricante de instrumentos quirúrgicos, no se afeita ni se corta el vello facial debido a su observancia religiosa sij. Cuando busca un ascenso para administrar la división responsable de esterilizar instrumentos, su empleador le dice que debe afeitarse o cortarse la barba porque puede contaminar el campo estéril. Todos los empleados de la división deben estar bien afeitados y usar una máscara facial. Cuando Prakash explica que no se corta la barba por razones religiosas, el empleador le permite a Prakash usar dos máscaras faciales en lugar de recortarse la barba. Prakash piensa que usar dos máscaras no es razonable y presenta un cargo de Título VII. CutX prevalecerá porque ofreció una acomodación razonable que eliminaría el conflicto religioso de Prakash con la regla de higiene. [14]

EJEMPLO 16: vello facial

Raj, un sij, entrevista para un trabajo de oficina. Al final de la entrevista, recibe una oferta de trabajo, pero se le dice que tendrá que afeitarse la barba porque todo el personal de la oficina debe estar "afeitado" para promover la disciplina. Raj informa al gerente de contratación que usa su barba sin rasurar debido a su práctica religiosa sij. Dado que no se presentan dificultades indebidas al permitir que Raj use su barba, el empleador debe hacer una excepción como acomodación. [15]

EJEMPLO 17: Requisitos de vestimenta cerca de la maquinaria

Mirna alega que fue despedida de su trabajo en una fábrica debido a su religión (pentecostal) después de decirle a su supervisor que su fe le prohíbe usar pantalones como lo exige el nuevo código de vestimenta de la compañía. Mirna solicitó como alojamiento que se le permitiera continuar usando una falda larga pero ajustada. Su gerente responde que el código de vestimenta es esencial para operaciones seguras y eficientes en el piso de la fábrica, pero no hay evidencia con respecto al funcionamiento de la maquinaria en cuestión para demostrar que la ropa ajustada como la que usa Mirna representa un riesgo de seguridad. Debido a que la evidencia no establece que el uso de pantalones es realmente necesario para la seguridad, la adaptación solicitada por Mirna no representa una dificultad excesiva.

EJEMPLO 18: Cubiertas para la cabeza que plantean preocupaciones de seguridad

Una compañía privada contratada para proporcionar guardias, personal administrativo y médico y otro personal para las instalaciones correccionales estatales y locales. La compañía adopta una nueva política inflexible que prohíbe cualquier prenda para la cabeza, incluidas las cubiertas religiosas para la cabeza, en todas las áreas de la instalación, citando preocupaciones de seguridad sobre el potencial de contrabando, interferencia con la identificación o uso del casco como arma. Para cumplir con el Título VII, el empleador debe considerar las solicitudes de usar tocados religiosos caso por caso para determinar si los riesgos identificados realmente existen en esa situación y plantear una dificultad excesiva. Los hechos relevantes pueden incluir el trabajo del individuo, el atuendo particular en cuestión y las adaptaciones disponibles. Por ejemplo, si el tocado religioso de un individuo se usa o se puede usar de una manera que no inhiba la identificación visual del empleado, y si se puede eliminar temporalmente las pantallas de seguridad y abordar las preocupaciones de contrabando sin dificultades innecesarias, el individuo puede ser acomodado .[dieciséis]

EJEMPLO 19: Kirpan

Harvinder, una sij que trabaja en un hospital, usa un kirpan pequeño (4 pulgadas), opaco y enfundado (espada simbólica en miniatura) atado y escondido debajo de su ropa, como símbolo de su compromiso religioso para defender la verdad y los valores morales. Cuando el supervisor de Harvinder, Bill, se enteró de su kirpan por un compañero de trabajo, le indicó a Harvinder que no lo usara en el trabajo porque violaba la política del hospital contra las armas en el lugar de trabajo. Harvinder le explicó a Bill que su fe requiere que use un kirpan para cumplir con el código de conducta sij, y le dio literatura que explica que el kirpan es un artefacto religioso, no un arma. Ella también le mostró el kirpan, permitiéndole ver que no era más afilado que los navajas encontradas en la cafetería del hospital. Sin embargo, Bill le dijo que su empleo en el hospital terminaría si continuaba usando el kirpan en el trabajo. En ausencia de cualquier evidencia de que permitir que Harvinder use el kirpan representaría una dificultad excesiva en las circunstancias fácticas de este caso, el hospital es responsable de la denegación de alojamiento. [17]

¿Están los solicitantes y empleados que solicitan alojamiento religioso protegidos contra represalias?

Si. El Título VII prohíbe las represalias por parte de un empleador porque un individuo ha participado en actividades protegidas bajo el estatuto, lo que incluye solicitar alojamiento religioso. La actividad protegida también puede incluir oponerse a una práctica que el empleado razonablemente cree que es ilegal por uno de los estatutos de discriminación laboral, o presentar un cargo, testificar, ayudar o participar de cualquier manera en una investigación, procedimiento o audiencia bajo el estatuto.

EJEMPLO 20: Represalias por solicitar alojamiento

Salma, una empleada minorista, solicita que se le permita usar su pañuelo religioso como excepción a la nueva política de uniformes de su tienda. Joe, el gerente de la tienda, se niega. Salma contacta al departamento de recursos humanos en la sede corporativa. A pesar de las objeciones de Joe, el departamento de recursos humanos le da instrucciones de que, en las circunstancias, no hay dificultades indebidas y que debe aceptar la solicitud. Motivado por las represalias, Joe poco después le da a Salma una calificación injustificada de bajo rendimiento y niega su solicitud de asistir a la capacitación que él aprueba para sus compañeros de trabajo. Esto viola el Título VII.

¿Qué constituye el acoso religioso bajo el Título VII, y qué obligación tiene un empleador para detenerlo?

El acoso religioso bajo el Título VII puede ocurrir cuando se requiere o obliga a un empleado a abandonar, alterar o adoptar una práctica religiosa como condición de empleo. El acoso religioso también puede ocurrir cuando un empleado está sujeto a declaraciones o conductas no deseadas basadas en la religión. El acoso puede incluir comentarios ofensivos sobre las creencias o prácticas religiosas de una persona, o maltrato verbal o físico motivado por las creencias o prácticas religiosas de la víctima. Aunque la ley no prohíbe las burlas simples, los comentarios improvisados ​​o los incidentes aislados que no son muy graves, dicha conducta aumenta al nivel de acoso ilegal cuando es tan frecuente o grave que crea un ambiente de trabajo hostil u ofensivo o cuando resulta en una acción laboral adversa (como que la víctima sea despedida o degradada). El acosador puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor en otra área, un compañero de trabajo o incluso un tercero que no es un empleado del empleador, como un cliente o cliente.

Un empleador es responsable por el acoso por parte de compañeros de trabajo y terceros donde sabía o debería haber sabido sobre el acoso y no tomó las medidas correctivas oportunas y apropiadas. Un empleador siempre es responsable del hostigamiento por parte de un supervisor si resulta en una acción laboral tangible, como el despido o la degradación de la víctima de hostigamiento. [18] Incluso si el hostigamiento del supervisor no resulta en una acción laboral tangible, el empleador seguirá siendo responsable a menos que haya ejercido un cuidado razonable para prevenir y corregir de inmediato cualquier comportamiento de acoso (como tener un procedimiento de queja efectivo) y el empleado acosado no haya tomado una decisión injustificada. ventaja de oportunidades para prevenirlo o corregirlo (como no usar el procedimiento de queja).

EJEMPLO 21: Acoso de compañeros de trabajo

XYZ Motors, una gran empresa de automóviles usados, tiene varios empleados que son sijs o musulmanes observadores y que usan protecciones religiosas para la cabeza. Un gerente se da cuenta de que un empleado llamado Bill regularmente llama a estos compañeros de trabajo nombres como "cabeza de pañal", "cabeza de bolsa" y "los terroristas locales", y que los ha avergonzado intencionalmente frente a los clientes alegando que son incompetentes . Los gerentes y supervisores que aprenden sobre conductas objetables en el lugar de trabajo basadas en religión u origen nacional son responsables de tomar medidas para detener la conducta de cualquier persona bajo su control. [19]

El acoso laboral y sus costos a menudo se pueden prevenir. Las políticas claras y efectivas que prohíben los insultos étnicos y religiosos y la conducta ofensiva relacionada son esenciales. Los mecanismos de denuncia confidenciales para denunciar rápidamente el acoso son críticos, y estas políticas deberían alentar a las víctimas y los testigos a presentarse. Cuando se informa el acoso, el enfoque debe estar en la acción para terminar con el acoso y corregir sus efectos en el empleado que se queja. Los empleadores deben tener una política antiacoso bien publicidad y aplicada de manera consistente que explique claramente lo que está prohibido, brinda múltiples vías para quejas a la gerencia y asegura investigaciones rápidas, exhaustivas e imparciales y acciones correctivas apropiadas.

La política también debería asegurar a los denunciantes que están protegidos contra represalias.

Los empleados que son acosados ​​por creencias o prácticas religiosas deben informar el acoso a su supervisor u otros funcionarios apropiados de la compañía de acuerdo con los procedimientos establecidos en la política antiacoso de la compañía.

Una vez que un empleador se da cuenta de un posible acoso religioso, el empleador debe tomar medidas para detener la conducta. Para evitar que los conflictos aumentan al nivel de una violación del Título VII, los empleadores deben intervenir de inmediato cuando se den cuenta de una conducta abusiva o insultante, incluso en ausencia de una queja.

¿Qué debe hacer un solicitante o empleado si cree que ha experimentado discriminación religiosa?

Los empleados o solicitantes de empleo deben intentar abordar las inquietudes con la gerencia. Deben mantener registros que documenten lo que experimentaron o presenciaron y cualquier queja que hayan presentado sobre la discriminación, así como los nombres, números de teléfono y direcciones de los testigos. Si el asunto no se resuelve, el sector privado y los solicitantes y empleados del gobierno estatal y local pueden presentar un cargo de discriminación ante la EEOC.

Notas al pie

[1] Para más información sobre la definición de "religión" en el Título VII, consulte el Manual de Cumplimiento de la EEOC sobre Discriminación Religiosa (2008) en 12-I-A-1.

[2] EEOC v. Family Foods, Inc. d / b / a Taco Bell, No. 5: 11cv00394 (decreto de consentimiento de EDNC ingresado en abril de 2012) (resolución de un caso que alega la falta de cabellos largos usados ​​de acuerdo con las creencias religiosas nazaritas de los empleados )

Este artículo fue escrito en inglés por el abogado Aaron Hall, quien concedió a Ceiba Fôrte Law Firm® licencia perpetua para el uso de este y otros artículos semejantes. El abogado Hall no trabaja ni representa a Ceiba Fôrte. Puede aprender más sobre el abogado Hall aquí: https://aaronhall.com/religious-clothing-and-attire-at-work-legal-tips/

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Más información:

https://mn.gov/mdhr/assets/ProtectYourCivilRights_card_Spanish_tcm1061-440759.pdf