Seguro de reempleo en Minnesota
Esta publicación informativa explica la ley de seguro de reempleo, que incluye qué empleadores y tipos de empleo están cubiertos por la ley, cómo se calculan los impuestos del empleador, cómo se determinan los beneficios de los empleados y cómo una persona califica para los beneficios.
Aplicación de la Ley de Seguro de Reempleo
Esta sección explica qué empleadores y tipos de empleo están cubiertos por la ley de seguro de reempleo, que anteriormente se conocía como la ley de compensación por desempleo. El seguro de reempleo en Minnesota es administrado por el Departamento de Seguridad Económica.
Deben cumplirse varios requisitos antes de que un empleado sea elegible para beneficios basados en el trabajo que realiza para un empleador. Primero, el trabajo debe hacerse para una persona o empresa definida por el estatuto como empleador. Segundo, el trabajo debe ser lo que el estatuto define como empleo. Tercero, el trabajo debe ajustarse a la definición general de empleo cubierto. Finalmente, el trabajo no debe ser excluido de la cobertura por ninguna de las excepciones a las definiciones generales.
¿Qué es un empleador?
El sistema de seguro de reempleo cubre a todos los empleadores. Esto significa todas las personas u organizaciones (asociaciones, asociaciones, fideicomisos, corporaciones, etc.) que tienen uno o más empleados durante el año calendario actual o anterior. La ley cubre a los empleadores privados, así como al estado de Minnesota y sus instrumentos, subdivisiones políticas del estado (como ciudades y condados) y organizaciones religiosas, caritativas y educativas.
La ley también cubre a cualquier organización o persona que de otro modo no estaría cubierta, pero elige estar cubierta.
¿Qué es el empleo?
La ley de seguro de reempleo define el empleo como cualquier servicio realizado por una persona que es un empleado de acuerdo con la ley común de empleador-empleado, en lugar de un contratista independiente. Esta es una definición muy amplia y cubre casi cualquier tipo de trabajo, excepto el trabajo realizado por una persona que cumple con la definición legal de un contratista independiente. El empleo también incluye servicios prestados por un funcionario de una corporación o por ciertos agentes conductores o conductores de comisiones.
¿Qué es el empleo cubierto?
En general, la definición de empleo cubierto involucra tres factores geográficos: donde el empleador hace negocios, dónde vive el empleado y dónde trabaja el empleado.
Aunque las reglas y las categorías de cobertura son complejas, los tipos generales de trabajo cubiertos por el sistema de Minnesota son el trabajo realizado en Minnesota, el trabajo realizado por empleados que viven en Minnesota y el trabajo realizado para empleadores cuyos lugares de negocios se encuentran en Minnesota. Muchas de las limitaciones en estas categorías amplias excluyen el trabajo que podría estar cubierto por el sistema de seguro de reempleo de otro estado o país.
¿Cuáles son las excepciones?
Hay ciertos tipos de empleo que no califican a los empleados para recibir beneficios, incluso si cumplen con las definiciones generales. El estatuto define específicamente estas excepciones como empleo no cubierto. Estas exclusiones se explican y enumeran a continuación.
Exclusiones basadas en el tamaño del empleador y la cantidad de trabajo realizado para el empleador
EMPLEO AGRÍCOLA
En general, el empleo agrícola está cubierto solo si se realiza para un empleador que cumple con una de dos pruebas. Primero, el empleo está cubierto si el empleador pagó al menos $ 20,000 en salarios a los empleados agrícolas en algún trimestre calendario en el año calendario actual o anterior. En segundo lugar, está cubierto si el empleador empleó al menos a cuatro empleados agrícolas en cada una de las 20 semanas calendario durante el año calendario actual o anterior (los empleados no tienen que haber estado empleados al mismo tiempo).
Independientemente de si se cumplen o no estas pruebas, el trabajo agrícola realizado por funcionarios y accionistas de corporaciones agrícolas familiares y el trabajo agrícola realizado por personas menores de 16 años generalmente no están cubiertos.
EMPLEO DOMÉSTICO
El servicio doméstico está cubierto solo si el empleador pagó al menos $ 1,000 por el servicio doméstico a todos los empleados durante cualquier trimestre calendario del año calendario actual o anterior.
Excepciones varias
Hay muchas excepciones a la cobertura de lo que de otro modo sería un empleo cubierto. Algunos se basan en quién hace el trabajo, algunos se basan en quién paga por el trabajo y otros se basan en qué tipo de trabajo es. El cuadro que se muestra a continuación resume estas excepciones.
CATEGORÍAS DE EMPLEO NO CUBIERTAS
• empleados de la iglesia, ministros y miembros de una orden religiosa que realizan sus deberes
• empleados de ciertos programas de rehabilitación o capacitación laboral públicos o sin fines de lucro con licencia o certificación
•internos de la prisión
• funcionarios gubernamentales electos estatales o locales, funcionarios electorales estatales o locales, miembros de un cuerpo legislativo y jueces
• personas que trabajan para el gobierno estatal o local en puestos importantes de asesoramiento o formulación de políticas no asegurados o en cualquier puesto de formulación de políticas que requiera no más de ocho horas por semana
• miembros de la Guardia Nacional
• empleados temporales de emergencia del gobierno
• personas involucradas en trabajo informal no en el curso del negocio del empleador
• individuos que prestan servicios a un hijo, hija o cónyuge, y niños menores de 18 años que prestan servicios a un padre
• empleados de los Estados Unidos, gobiernos extranjeros u otros gobiernos estatales
• empleados de organizaciones exentas de impuestos que ganan menos de $ 50 por trimestre
• empleados de organizaciones exentas de impuestos que no emplearon al menos a una persona durante una parte del día en cada una de las 20 semanas calendario durante el año calendario actual o anterior
• ciertos estudiantes que trabajan en sus escuelas, bajo un programa de experiencia laboral escolar o como parte de ciertos programas de pasantías
• pacientes que trabajan en hospitales
• estudiantes de enfermería y pasantes
• agentes de seguros y agentes inmobiliarios, si se pagan únicamente por comisión
• repartidores de periódicos menores de 18 años
• vendedores directos
• empleo para ciertos empleadores indios o controlados por la India, si el trabajo se realiza en una reserva india o en tierras de confianza indias
• empleo sujeto a beneficios de reempleo establecidos por el Congreso
¿Cómo se calculan los impuestos del empleador?
Esta sección explica los impuestos estatales y federales impuestos para apoyar los programas de seguro de desempleo / reempleo.
Cálculo Básico
Los empleadores en el estado pagan impuestos al fondo del seguro de reempleo en función de los salarios de cada empleado. La tasa del impuesto depende de la experiencia reciente del empleador con el seguro de reempleo.
El cálculo básico se establece en el cuadro a continuación.
SALARIOS IMPUESTOS
Los salarios imponibles de un empleado nunca exceden el 60 por ciento del salario anual promedio en el estado, redondeado a los $ 100 más cercanos. Este límite en los salarios imponibles es de $ 18,100 para 1999. Si el empleado gana menos que eso, el empleador paga impuestos sobre el monto total, pero si el empleado gana más, solo se gravan los primeros $18,100.
TASA DE IMPUESTO
La tasa impositiva es igual a la tasa impositiva mínima más una calificación de experiencia (descrita en la página 6). Si la calificación de experiencia del empleador es de 0.1 por ciento o menos, simplemente se le cobra la tasa impositiva mínima.
Tasa de impuesto mínima
La tasa impositiva mínima para 1999 es de 0.1 por ciento. La tasa impositiva mínima se establece para el próximo año calendario con base en el saldo del fondo de seguro de reempleo el 30 de junio. La fórmula para establecer esta tasa se establece por ley, y la tasa aumenta si el saldo en el fondo de seguro de reempleo disminuye. La tasa impositiva mínima puede aumentar de un mínimo de 0.1 por ciento a un máximo de 0.6 por ciento, dependiendo del saldo en el fondo.
Evaluación de solvencia
La evaluación de solvencia está diseñada para poner dinero adicional en el fondo cuando el saldo es bajo. Si el saldo en el fondo es inferior a $ 150 millones el 30 de junio de cualquier año, entonces cada empleador paga una evaluación de solvencia trimestral en el año siguiente igual al 10 por ciento de su impuesto anual. No habrá una evaluación de solvencia en 1999.
Impuesto estatal = salarios imponibles de todos los empleados x la tasa impositiva del empleador
Calificación de experiencia
La calificación de la experiencia se calcula multiplicando 1,25 veces el total de "beneficios cargados" a la cuenta del empleador durante el "período imponible" y dividiendo el producto por la nómina imponible del empleador durante el mismo período. El efecto previsto de este sistema de calificación es imponer una tasa impositiva más alta a los empleadores cuyos antiguos empleados cobran beneficios.
Se calcula una nueva calificación de experiencia para cada empleador cada 30 de junio para su uso en el próximo año calendario y se basa en los cargos por beneficios y la nómina imponible durante el período imponible. A partir de este año, la calificación de experiencia está limitada a un máximo de 8.9 por ciento.
Si un empleador tiene una calificación de experiencia superior al 0.1 por ciento, entonces su tasa impositiva es igual a la calificación de experiencia agregada a la tasa impositiva mínima. Por ejemplo, si la calificación de experiencia del empleador fuera del 5.2 por ciento, entonces su tasa de impuestos en 1999 sería del 5.3 por ciento, igual al mínimo de 0.1 agregado a la calificación de la experiencia de 5.2. Debido a que la tasa impositiva mínima es actualmente de 0.1 por ciento y la calificación de experiencia máxima es de 8.9 por ciento, la tasa impositiva total máxima actual es de 9 por ciento. Si el saldo en el fondo cayera dramáticamente y la tasa impositiva mínima aumentará a su límite superior de 0.6 por ciento, entonces la tasa impositiva total máxima sería de 9.5 por ciento.
El período cobrable
Este es el período de tiempo que el empleador ha estado sujeto a la ley de seguro de reempleo, pero no más de 60 meses a partir de la fecha en que se calcula la calificación y no menos de 12 meses. El efecto es que la tasa impositiva del empleador generalmente refleja los últimos cinco años del historial de despidos y otras separaciones involuntarias del empleador. Si el empleador ha estado sujeto a la ley por menos de 12 meses, entonces será tratado especialmente como un nuevo empleador. Los nuevos empleadores se analizan en la página 8.
Beneficios cobrados
Los beneficios se cargan a la cuenta del empleador a medida que se pagan, sujeto a ciertas excepciones. Si un empleado trabajó para más de un empleador durante el período base, el monto cobrado a cada uno se prorratea en función del porcentaje de créditos salariales obtenidos de cada empleador durante todo el período. Por ejemplo, un empleado podría ser despedido de un trabajo que él o ella había tenido durante años, tomar otro trabajo y ser despedido de ese trabajo después de sólo unas pocas semanas, y siempre que se cumplan otras condiciones de elegibilidad, el empleado podría recoger beneficios Sin embargo, al segundo empleador a corto plazo no se le cobraría por todos los beneficios pagados al empleado, sino solo por la pequeña parte que es proporcional a lo que el empleado recibió en el segundo trabajo.
Calificación de experiencia = 1.25 x beneficios cobrados a la nómina imponible del empleador
También hay otras excepciones al cobro de beneficios en los que los beneficios pagados al empleado no se "contarán" contra el empleador para fines de calificación de experiencia. En otras palabras, el empleado aún puede cobrar, pero el empleador no es penalizado cuando se calcula su impuesto. El sistema absorbe los costos de los beneficios no cobrados al empleador, como lo serían los beneficios pagados a los empleados de un empleador insolvente.
Los beneficios no se cobran:
• si se le paga a un empleado que volvió a calificar para beneficios después de ser descalificado
• si el despido del empleado es obligatorio por ciertas leyes, como una ley que exige una verificación de antecedentes penales
• si el empleado deja el empleo o es despedido por mala conducta grave
• en algunas circunstancias en que la descarga resulta de un desastre
• si el empleo a tiempo parcial o voluntario continúa estando disponible mientras el empleado recibe beneficios para empleados a tiempo parcial o empleadores de bomberos voluntarios o personal de ambulancia
• si el empleado recibió salarios de menos de $ 500 del empleador
Empleadores sucesores
La calificación de experiencia se transfiere a un empleador sucesor que adquiere todos o sustancialmente todos los activos o negocios de un empleador calificado con experiencia solo si hay un 25 por ciento de propiedad común entre el propietario y el sucesor. Por ejemplo, si el dueño de un negocio vendió todo su negocio a otra persona no relacionada, entonces no habría transferencia de la calificación de experiencia y el nuevo negocio sería considerado un nuevo empleador. Sin embargo, si el propietario de un pequeño negocio formó una sociedad con otra persona y vendió el negocio a la sociedad, entonces se podría conservar la calificación de experiencia anterior. Este umbral del 25 por ciento es nuevo a partir de 1998.
Pagos voluntarios para reducir la calificación de experiencia
Un empleador puede cancelar el efecto de algunos o todos los beneficios cargados a su cuenta pagando una cantidad igual a algunos o todos los beneficios cargados, más un recargo del 25 por ciento. El pago voluntario debe hacerse dentro de los 30 días posteriores a la recepción de la notificación de la tasa impositiva. Como resultado de la cancelación, los beneficios pagados a los ex empleados del empleador tendrán un efecto cero o reducido en la calificación de experiencia del empleador. Si, por ejemplo, el empleador hubiera tenido dos empleados que recaudaron un total de $ 8,000 en beneficios, y ningún otro despido en los últimos cinco años, podría pagarle al fondo $ 10,000 y obtener una nueva calificación de experiencia de cero. Debido a que la calificación de experiencia se redondea al 0.1 por ciento más cercano, el pago de una cantidad relativamente pequeña hará que la calificación de experiencia se redondee a la baja, lo que puede resultar en ahorros significativos para un empleador con una gran nómina imponible.
Nuevos empleadores
Los nuevos empleadores pagan impuestos a la tasa de costo promedio estatal durante los 60 meses anteriores, desde un mínimo de 1 por ciento hasta un máximo de 5.4 por ciento. Los nuevos empleadores en la industria de la construcción deben pagar la tasa de costo promedio de cinco años para la industria de la construcción, desde un mínimo del 1 por ciento hasta un máximo del 8.9 por ciento más la tasa impositiva mínima. Una vez que un empleador tenga 12 meses de experiencia al 30 de junio de cualquier año, el empleador será calificado como cualquier otro empleador con las nuevas tarifas vigentes el siguiente enero.
Empleadores públicos y sin fines de lucro
Los empleadores públicos y sin fines de lucro no pagan impuestos de seguro de reempleo. En cambio, los empleadores reembolsan al sistema directamente por la cantidad exacta de beneficios que pagan a sus antiguos empleados. El efecto es que si bien estos "empleadores que reembolsan" pagan sus propios costos, no son parte de la distribución del riesgo que afecta a otros empleadores. Las subdivisiones estatales y políticas se cobran trimestralmente por los beneficios pagados a sus antiguos empleados durante ese período. Las organizaciones sin fines de lucro pueden optar por ser tratados como empleadores gubernamentales, cobrándose la cantidad de beneficios recaudados por sus empleados, o como empleadores privados, pagando impuestos. Los empleadores públicos también pueden optar por ser tratados como empleadores privados. Los empleadores públicos o sin fines de lucro pueden abrir cuentas conjuntas para compartir costos.
Evaluación de trabajador desplazado
Desde 1991, todos los empleadores sujetos al impuesto del seguro de reempleo también pagan una evaluación de trabajadores desplazados del 0.1 por ciento sobre los salarios imponibles de cada empleado, que no excedan los $ 18,100 (consulte la página 5). Los empleadores gubernamentales, sin fines de lucro, religiosos, educativos y de caridad no están sujetos a la evaluación.
¿Qué es el impuesto federal de desempleo?
Los empleadores en Minnesota, como en todos los demás estados, pagan impuestos federales de desempleo, así como impuestos estatales. Según la Ley Federal de Impuesto de Desempleo (FUTA), los impuestos federales se utilizan para pagar la administración del programa de seguro de reempleo, el servicio de trabajo, la Oficina de Estadísticas Laborales y, en algunos casos, para pagar la deuda estatal al fondo federal.
Actualmente, los empleadores en estados como Minnesota que cumplen con la ley federal y no han estado endeudados pagan una tasa de 0.8 por ciento sobre los primeros $ 7,000 de salarios pagados a cada empleado ($ 56). La tasa pagada al gobierno federal incluye un crédito de 5.4 por ciento sobre la tasa federal real de 6.2 por ciento. El crédito, con un valor de $ 378 por empleado, está disponible porque la ley de reempleo de Minnesota cumple con los requisitos federales. Obviamente, un crédito tan considerable crea un poderoso incentivo para que los estados mantengan sus leyes consistentes con las pautas federales.
¿Cómo se determinan los beneficios para empleados?
Esta sección explica el método utilizado para calcular los beneficios, define la elegibilidad y las reglas de beneficios, y describe los límites de los beneficios.
En 1987, la Legislatura de Minnesota convirtió el sistema de seguro de reempleo de un "sistema de semanas trabajadas" a un "sistema trimestral" para determinar los beneficios. El sistema trimestral, que fue fuertemente recomendado por el gobierno federal, también se llama el "sistema de registro de salarios". El sistema requiere que todos los empleadores reportan los salarios ganados por cada empleado durante cada trimestre calendario. Esta conversión provocó cambios importantes en las fórmulas para determinar la elegibilidad para los beneficios y calcular los beneficios.
¿Cómo funciona el sistema trimestral?
PROPÓSITO Y EFECTOS
El propósito del sistema de registro de salarios es facilitar la administración del sistema de seguro de reempleo al permitir que el departamento determine los posibles derechos y montos de beneficios utilizando los registros que existen antes del reclamo. Cuando se presenta una solicitud de seguro de reempleo, el departamento ya tendrá un registro de las ganancias del reclamante para determinar el derecho. Según el antiguo sistema, el sistema de solicitud de salarios, el departamento contactó a los empleadores del período base después de que se presentó la solicitud para determinar los salarios del reclamante.
El sistema de registro de salarios también está diseñado para reducir el fraude y garantizar una recaudación de impuestos precisa y pagos de beneficios. Además, el sistema permite a las agencias gubernamentales reducir el doble pago indebido de beneficios mediante la verificación cruzada de varios programas de asistencia. El sistema también proporciona datos completos de ganancias para el estado, lo que mejora la evaluación de los programas gubernamentales.
TERMINOLOGÍA DE BENEFICIOS
El período base y los términos relacionados son importantes para comprender el sistema trimestral.
Periodo base
Según el sistema trimestral, el período base suele ser los primeros cuatro de los últimos cinco trimestres calendario anteriores a la solicitud.
Cuarto alto
El trimestre más alto es el trimestre calendario durante el período base en el que el reclamante tuvo las mayores ganancias.
Cuarto de retraso
El trimestre de retraso es el último trimestre calendario completado que precede al trimestre en el que se presenta la solicitud. El trimestre de retraso no es parte del período base.
Trimestre incompleto
El trimestre incompleto es el trimestre en el que se presenta la solicitud.
Beneficios bajo el sistema trimestral
El trimestre calendario es la unidad principal para determinar la cantidad de beneficios disponibles. Un reclamante es elegible para beneficios si el reclamante tuvo suficientes salarios pagados durante los cuatro trimestres calendario del período base. El monto del beneficio semanal y el monto total del beneficio se basan en la cantidad de salarios pagados durante el período base.
TRIMESTRE
Según el sistema trimestral, el período de retraso retrasa el acceso a los beneficios para los solicitantes calificados que son nuevos participantes en el mercado laboral. Un nuevo participante en la fuerza laboral puede tener que esperar hasta cinco meses después de un despido para recibir los beneficios. Esto sucede porque el trimestre rezagado y el trimestre incompleto (definido anteriormente) no se incluyen inmediatamente en el período base. Los salarios pagados durante estos trimestres no se pueden contar de inmediato debido al tiempo necesario para recibir y procesar informes trimestrales.
Si un empleado comienza a trabajar en un trimestre calendario y es despedido durante el siguiente, el empleado debe esperar hasta el final del siguiente trimestre calendario para recibir los beneficios. Por ejemplo, un empleado que comienza a trabajar el 1 de enero y es despedido el 30 de abril no será elegible para recibir beneficios hasta el 1 de octubre. De manera similar, un empleado podría trabajar durante 26 semanas (del 1 de enero al 29 de junio) y luego tendrá que esperar 13 semanas (1 de octubre) antes de comenzar a cobrar beneficios. Recuerde, no es que los salarios pagados al empleado durante los últimos dos trimestres de empleo nunca se contarán para calcular los beneficios, es solo que no se pueden contar hasta que haya pasado algún tiempo.
Ganancias en dos trimestres
Debido a que la calificación depende de las ganancias en dos trimestres calendario, la calificación o no calificación puede ser fortuita en algunos casos. Por ejemplo, dos empleados que trabajaron 15 semanas durante el año y obtuvieron salarios idénticos no necesariamente calificarían para los beneficios: un empleado que trabajó 13 semanas en un trimestre y dos semanas en otro no calificaría, mientras que un empleado que trabajó diez semanas en un cuarto y cinco en otro calificaría. (Esto se debe a que los reclamantes deben pagar al menos un cuarto tanto en el resto del período base como en el trimestre más alto).
¿Cómo se determina el acceso a los beneficios?
El acceso del reclamante a los beneficios se determina mediante una prueba de ingresos mínimos, por limitaciones en la cantidad total de beneficios disponibles y por limitaciones en el momento de los beneficios que afectan a los trabajadores con un historial de empleo corto.
LA PRUEBA MÍNIMA DE GANANCIAS
Para ser elegible para beneficios bajo el sistema trimestral, un individuo debe:
• tener salarios pagados en empleos cubiertos en dos o más trimestres calendario durante el período base; y
• cumplir con la siguiente prueba de ganancias mínimas:
• S salarios del trimestre alto pagados de al menos $ 1,000
• S salarios totales pagados durante el período base de 1.25 veces los salarios pagados durante el trimestre alto (definido en la página 9).
El sistema trimestral hace que la calificación sea más fácil para los empleados permanentes a tiempo parcial que el antiguo sistema de semanas trabajadas. Por lo tanto, un empleado que gana $ 77 por semana calificaría bajo el nuevo sistema, mientras que bajo el sistema anterior, un empleado tenía que pagar $ 108 por semana para calificar. Tenga en cuenta que ya no hay ningún requisito para un número particular de semanas de trabajo para calificar para los beneficios.
TRABAJADORES DE TEMPORADA
Una prueba especial de ingresos determina el acceso a beneficios para los trabajadores temporeros. Los empleados de un solo empleador en la industria recreativa o turística que tiene empleo disponible por menos de 15 semanas deben poder calificar para los beneficios sin tener en cuenta los salarios pagados en el empleo estacional para ser elegibles. Además, el empleado no recibe crédito por empleo estacional al calcular los beneficios que se reciben fuera de temporada.
Cantidad de beneficios
CANTIDAD DE BENEFICIOS SEMANALES
El monto del beneficio semanal pagado al reclamante es el mayor de dos montos posibles. La primera cantidad es la mitad del salario semanal promedio del empleado durante todo el período base, limitado a dos tercios del salario semanal promedio del estado. El segundo es la mitad del salario semanal promedio del empleado sólo durante el trimestre alto, limitado a la mitad del salario semanal promedio del estado.
El efecto de estos cálculos alternativos es que si un empleado tuviera un trimestre en el que él o ella recibiera salarios inusualmente altos en comparación con el resto del período base, el efecto de ese "aumento" en los salarios se atenuará en cierta medida por el máximo legal más bajo aplicado al monto del beneficio. Los dos límites diferentes significan que el sistema puede otorgar una cantidad de beneficio semanal más alta a un reclamante que trabaja todo el año por un salario particular que a uno que gana ese mismo salario solo en un trimestre y gana un salario más bajo por el resto del año . Según el antiguo sistema, que calculaba los beneficios únicamente en función de los altos salarios trimestrales, los empleados recibirán el mismo trato.
En última instancia, este cambio en el cálculo del monto del beneficio semanal se entiende mejor como un esfuerzo para hacer que el monto del beneficio semanal sea un reflejo más exacto del salario que el empleado recibió regularmente mientras estaba empleado, porque el propósito del sistema de seguro de reempleo es reemplazo de salario temporal. Un monto de beneficio semanal artificialmente elevado también puede disminuir el incentivo del reclamante para buscar trabajo rápidamente después de dejar el empleo.
CANTIDAD MÁXIMA DE BENEFICIOS
El monto total máximo de beneficios limita la cantidad de semanas que un reclamante puede cobrar beneficios. Según el sistema trimestral, la cantidad máxima de beneficios equivale a un tercio de los salarios del período base del reclamante, sin exceder 26 veces la cantidad de beneficio semanal (AMB), que normalmente significa un máximo de 26 semanas. Al empleado se le paga la AMB durante cada semana de desempleo, menos ciertas deducciones que se describen a continuación. Los beneficios continúan hasta que se agoten los beneficios totales, siempre y cuando el reclamante siga siendo elegible.
BENEFICIOS ADICIONALES
Un empleado despedido como resultado de una reducción significativa en las operaciones puede tener derecho a hasta 13 semanas de beneficios adicionales. La reducción debe incluir: una instalación que emplee a 100 o más personas; un despido de al menos el 50 por ciento de la fuerza laboral, sin planes de volver a contratar; y un condado donde la tasa de desempleo era al menos del 10 por ciento. El empleado debe ser elegible para los beneficios, debe haber agotado los beneficios regulares y debe haber ganado la mayoría de sus salarios pagados en el período base con el empleador involucrado en la reducción.
¿Cuáles son los límites de los beneficios?
REDUCCIONES PARA EL TRABAJO
Un reclamante puede trabajar y seguir siendo elegible para beneficios si los ingresos semanales son menores que el monto del beneficio semanal. Si las ganancias son menores que el monto del beneficio semanal, solo una parte de esos ingresos se deduce del monto del beneficio que el reclamante puede cobrar. Los primeros $ 50 de ganancias o el 25 por ciento del monto de beneficio semanal del reclamante (lo que sea mayor) no se restan de los beneficios de esa semana, pero se deducen todas las ganancias que superan ese umbral. Se deduce el monto superior a $ 200 en pago de la Guardia Nacional o de la unidad militar de EE. UU. No se hacen deducciones por ganancias por servicio como bombero voluntario o trabajador de ambulancia.
SEGUNDA CUENTA
Un reclamante no puede establecer una segunda cuenta de beneficios después del vencimiento de una cuenta de beneficios anterior a menos que el reclamante
• trabaja en un empleo cubierto después de la fecha de vigencia de la cuenta de beneficios anterior;
• gana créditos de salario mínimo calificado en empleo cubierto; y
• gana ocho veces el monto del beneficio semanal (usando la WBA de la primera cuenta de beneficios).
El propósito de la disposición sobre las cuentas de segundo beneficio es asegurar que un individuo no pueda establecer más de una cuenta de beneficios de seguro de reempleo como resultado de una separación del empleo.
SEMANA DE ESPERA
Un reclamante no tiene derecho a beneficios por la primera semana de desempleo, conocida como la semana de espera. La semana de espera no tiene que cumplirse si el empleo finalizó debido a un desastre y el empleado sería elegible para recibir asistencia federal por desempleo por desastre, sino por la disponibilidad de beneficios estatales.
PROPIETARIO DESEMPLEADO DE UN NEGOCIO
Un propietario del 25 por ciento de la corporación del empleador del período base (o el cónyuge, padre o hijo menor del propietario) está limitado a cuatro semanas de beneficios si la persona no está separada permanentemente del empleo.
SEVERANCIA, PAGO DE VACACIONES Y OTROS BENEFICIOS
Los beneficios semanales del seguro de reempleo deben reducirse en los montos recibidos como indemnización por despido, vacaciones, compensación de trabajadores por salarios perdidos, pensiones que son aportadas por el empleador o por el empleador / empleado, anualidades pagadas por el empleador o pago atrasado (si se basa en salarios ganado dentro de los dos años posteriores al pago). Se deduce el pago de vacaciones, excepto los primeros $ 50 o el primer 25 por ciento, el que sea mayor. Los pagos de indemnización de suma global se asignan durante un período igual a la suma global dividida por el pago regular del empleado y deducidos en consecuencia. Se deduce el cincuenta por ciento de los beneficios de la seguridad social.
¿Cómo califica una persona para los beneficios?
Esta sección explica las condiciones que deben cumplirse para calificar para los beneficios y las circunstancias que pueden descalificar a un reclamante para recibir beneficios.
¿Qué condiciones se deben cumplir para recibir los beneficios?
Para calificar para los beneficios, una persona con un empleo cubierto que cumple con la prueba de ingresos mínimos, también debe hacerlo semanalmente.
• participar en servicios de reempleo si corresponde;
• presentar reclamos continuos quincenales de beneficios; y
• poder trabajar, estar disponible para trabajar y buscar trabajo activamente.
• Los beneficios semanales se reducen en un quinto por cada día que el individuo no puede trabajar o no está disponible para trabajar.
Algunas personas en circunstancias especiales tienen otras limitaciones.
• Los estudiantes de secundaria no califican para los beneficios, ya sea en la escuela o durante las vacaciones.
• Un reclamante no puede recibir beneficios en ninguna semana en la que el reclamante cobre beneficios de desempleo de cualquier otro programa estatal o federal.
• Los extranjeros pueden cobrar beneficios solo si están legalmente en el país, están legalmente empleados y poseen las autorizaciones de trabajo adecuadas.
• Los maestros y los directores no reciben beneficios entre períodos o durante los períodos de vacaciones si existe una garantía razonable de que el empleo continuará durante el siguiente período. Otros empleados de la escuela reciben un trato similar, excepto que si el empleo no continúa, el individuo puede recibir el pago retroactivo de los beneficios sujetos a las calificaciones semanales mencionadas anteriormente.
• Los atletas profesionales no reciben beneficios si existe una seguridad razonable de que el empleo continuará la próxima temporada.
¿Qué puede descalificar a una persona para recibir beneficios?
SALIR O DESCARGAR POR MALA CONDUCTA
Dejar
Por lo general, un empleado queda descalificado para recibir beneficios si el empleado deja el empleo por una razón distinta a la causada por el empleador. Dejar de fumar se define como una separación del empleo donde la decisión de terminar el empleo fue del empleado.
Un empleado que deja el empleo no está descalificado para recibir beneficios en ninguna de las siguientes circunstancias:
• El empleado renuncia por una buena razón causada por el empleador (definida como una razón relacionada con el trabajo que obligaría a una persona razonable promedio a renunciar)
• El empleado deja de aceptar otro empleo cubierto pero no trabaja el tiempo suficiente en ese empleo posterior para volver a calificar.
• El empleado renuncia dentro de los primeros 30 días calendario porque el empleo no era adecuado.
• El empleado deja el empleo inadecuado para ingresar a la capacitación aprobada.
• El empleado deja el empleo que era a tiempo parcial cuando el reclamante tenía empleo a tiempo completo en el período base.
• El empleado renuncia debido a que una enfermedad grave lo hizo médicamente necesario, siempre y cuando el empleado hiciera esfuerzos razonables para retener el empleo, incluida la información al empleador sobre el problema médico.
Descarga por mala conducta
Un despido por mala conducta ocurre cuando un empleado es despedido como resultado de una conducta del empleado que interfiere o afecta negativamente el empleo y viola los estándares de comportamiento que el empleador tiene derecho a esperar.
Un empleado que es despedido por mala conducta no es descalificado en ninguna de las siguientes circunstancias:
• La mala conducta fue un resultado directo de la enfermedad grave del reclamante, siempre que el reclamante hiciera esfuerzos razonables para retener el empleo, incluyendo informar al empleador sobre el problema médico.
• El empleo era a tiempo parcial y el reclamante tenía empleo a tiempo completo en el período base.
Cargos del empleador
Los beneficios pagados a los empleados después de renunciar o un despido por mala conducta generalmente no se pueden usar como un factor para determinar la tasa impositiva del empleador. No hay ningún cargo en la cuenta de un empleador después de que un empleado no acepte una oferta de reempleo o empleo adecuado sustancialmente similar al empleo anteriormente disponible de ese empleador.
Recalificación
Un empleado descalificado por renunciar o por un alta por mala conducta puede volver a calificar para beneficios bajo las siguientes condiciones: (1) el empleado regresa a trabajar y gana ocho veces la cantidad de beneficio semanal en otro empleo cubierto; y (2) el empleado es despedido posteriormente por un motivo no descalificador.
DESCARGA POR CONDUCTA INCORRECTA
Si un empleado es despedido por mala conducta grave que interfiere y afecta negativamente el empleo, el individuo es descalificado hasta que el reclamante regrese al trabajo y gane 12 veces el monto del beneficio semanal. Además, todos los créditos salariales obtenidos con el empleador del cual se despide al empleado se cancelan.
La mala conducta grave se define como cualquier acto que equivaldría a un delito grave o un delito menor grave. Para los trabajadores de la salud, la mala conducta grave incluye el abuso de pacientes y residentes. Si un empleado es condenado por un delito grave o un delito grave que involucra la misma conducta por la cual fue despedido, se presume de manera concluyente que es una mala conducta grave si está conectado al trabajo.
No hay descalificación por actos cometidos después de la separación del empleo.
SUSPENSIÓN DISCIPLINARIA
Si un empleado es suspendido por mala conducta por menos de 30 días, el empleado no es elegible para recibir beneficios. Una suspensión de más de 30 días se trata como una descarga.
NO APLICAR O ACEPTAR TRABAJO ADECUADO
Un empleado que no solicita o acepta un empleo o empleo adecuado es descalificado para recibir beneficios hasta que el empleado gane ocho veces el monto del beneficio semanal.
El trabajo adecuado está determinado por una serie de factores: nivel salarial, grado de riesgo, condición física, entrenamiento y experiencia previos, duración del desempleo, perspectivas de empleo en el campo habitual y distancia al trabajo. El trabajo no es adecuado si está vacante debido a una huelga, cierre patronal u otra disputa laboral, si los salarios, las horas o las condiciones de trabajo son inferiores a los que prevalecen para un trabajo similar en ese lugar, si es necesario unirse, renunciar o abstenerse de unirse. una organización laboral, o si el individuo está en un programa de capacitación aprobado.
DISPUTA LABORAL
Un empleado no es elegible para recibir beneficios durante una huelga si la persona participa o está directamente interesada en la huelga o el paro laboral. Una persona que es despedida como resultado de una huelga y no está participando o directamente interesada en la huelga no es elegible para la semana durante la cual comenzó la huelga o conflicto laboral.
Una persona no está descalificada para recibir beneficios y queda desempleada debido a (1) una disputa causada por el incumplimiento intencional del empleador de cumplir con los requisitos de seguridad o salud de un contrato; (2) una citación oficial por violar la ley estatal o federal de seguridad y salud ocupacional; (3) un cierre patronal; o (4) un despido durante un período de negociación previo al comienzo de una huelga.
CRÉDITO: El contenido de esta publicación y cualquier otra publicación relacionada se ha copiado o adoptado del Informe de información del Departamento de Investigación de la Cámara de Representantes de Minnesota, La Ley de Seguro de Salud de Beneficios Flexibles de Minnesota: Preguntas y respuestas, escrito por el analista legislativo Thomas R. Pender.
Este artículo fue escrito en inglés por el abogado Aaron Hall, quien concedió a Ceiba Fôrte Law Firm® licencia perpetua para el uso de este y otros artículos semejantes. El abogado Hall no trabaja ni representa a Ceiba Fôrte. Puede aprender más sobre el abogado Hall aquí: https://aaronhall.com