Cómo despedir a un ejecutivo clase C
Se presume que un empleado es un empleado a voluntad si hay "un acuerdo de empleo sin fecha de vencimiento definida". Rosenberg v. Heritage Renovations, LLC, 685 N.W. 2d 320, 326 (Minn. 2004). Como empleado a voluntad, “cualquiera de las partes puede rescindir el contrato en cualquier momento por cualquier motivo”. Bakker v. Metropolitan Pediatric, P.A., 355 N.W.2d 330, 331 (Minn. App. Ct. 1984). El estado a voluntad de un empleado puede perderse ya sea a través de un contrato de trabajo que especifica la duración del empleo o mediante limitaciones creadas en un manual del empleado. Ver Pine River State Bank v. Mettille, 333 N.W.2d 622 (Minn. 1983).
Incluso si un empleado es un empleado a voluntad, el empleador o patrono puede enfrentar un reclamo por despido injustificado si el despido es ilegal, discrimina a una clase protegida, o es una represalia. Los reclamos de discriminación incluyen discriminación basada en "raza, color, credo, religión, origen nacional, sexo, estado civil, discapacidad, estado con respecto a la asistencia pública, orientación sexual, [o] edad" del empleado. Minn. Stat. § 363A.02 (2014). Además, un empleador no puede despedir a un empleado por "buscar beneficios de compensación para trabajadores", solicitudes de licencia parental; o por revelar información no confidencial. §§ 176.82, subdiv. 1; 181.941, subdiv. 3; 181.932, subdiv. 1
Cuando se trata específicamente de los funcionarios corporativos, las leyes del estado de Minnesota, sección 302A.341, subdiv. 2 establecen que "un funcionario puede ser removido en cualquier momento, con o sin causa, mediante una resolución aprobada por el voto afirmativo de la mayoría de los directores presentes" o directamente por el CEO si el CEO designa al ejecutivo. Estos también se llaman ejecutivos clase C o nivel C.
Con estos antecedentes en mente, hay una serie de consideraciones que un CEO querrá evaluar al despedir a un ejecutivo de nivel C. En última instancia, cuanto más planifique y se prepare el CEO para la terminación, es menos probable que haya un reclamo por terminación ilícita, y si surge un reclamo, la compañía estará en una mejor posición para defenderse del reclamo.
La Tabla de contenido
• Asegúrese de que la terminación sea legal
• Reclamos de discriminación
• Reclamaciones de represalia
• Procedimientos de terminación adecuados
• Sopesar los costos de la terminación
• Estrategias
• Plan para provisional
• Póngase en contacto con la Junta
• Información segura
• Hable con el empleado
• Después de las conversaciones de terminación
• Informar a otros de la terminación
•Seguir
Asegúrese de que la terminación sea legal
Reclamos de discriminación
Lo primero que un CEO querrá considerar es el motivo de la terminación. Como se mencionó anteriormente, los Estatutos del estado de Minnesota, sección 363A.08, subdiv. 2 establece que un empleador no puede "despedir a un empleado" como resultado de que los empleados "raza, color, credo, religión, origen nacional, sexo, estado civil, estado con respecto a la asistencia pública, estado familiar, membresía o actividad en un comisión local, discapacidad, orientación sexual o edad "a menos que la terminación esté" basada en una calificación ocupacional de buena fe ". Si un empleado está" agraviado por una violación de este capítulo [el empleado] puede entablar una acción civil. . . o presentar un cargo verificado con el comisionado o el agente designado del comisionado ". Minn. Stat. § 363A.28, subdiv. 1
Si el CEO está preocupado por un posible reclamo discriminatorio, debe hacer que el empleado firme una renuncia. Es importante tener en cuenta que cualquier disposición de un acuerdo "que pretende ser una renuncia por parte de un individuo de cualquier derecho o recurso previsto en este capítulo es contraria a la política pública y nula si la renuncia o liberación pretende renunciar a las reclamaciones derivadas de actos o prácticas que ocurren después de la ejecución de la exención o liberación ". Id. § 363A.31, subdiv. 1. Además, se debe informar al empleado por escrito que cualquier "renuncia o liberación de derechos". . . que surjan de actos o prácticas previas o concurrentes con la ejecución de la exención o liberación pueden ser rescindidas dentro de los 15 días calendario de su ejecución ". Id. § 363A.31, subdiv. 2
Reclamaciones por represalias
El estatuto de Minnesota sección 181.932, subdiv. 1 establece que un empleador no puede despedir a un empleado si el empleado: (1) informa de una violación de cualquier ley federal, estatal o común; (2) desobedece una orden que el empleado ha objetado sobre la base de que él / ella cree que viola una ley; o (3) informa "hallazgos de un estudio científico o técnico".
Si un empleado está "lesionado por una violación de la sección 181.932", el empleado puede iniciar una acción civil para recuperar todos y cada uno de los daños recuperables por la ley, junto con los costos y desembolsos, incluidos los honorarios razonables de los abogados ". Id. § 181.9359 (a). Si el tribunal determina que hubo una violación de la sección 181.932 de los Estatutos de Minnesota, “el tribunal puede ordenar cualquier reparación adecuada, que incluye, entre otros, el restablecimiento, el pago atrasado, la restauración del crédito por servicio perdido, si corresponde, daños compensatorios y la cancelación de cualquier registro adverso de un empleado que fue objeto de los presuntos actos de mala conducta ". Id.
Como se discutió anteriormente, si el CEO está preocupado por un posible reclamo de represalia, el CEO debe hacer que el empleado firme una renuncia.
Procedimientos de terminación adecuados
El CEO entonces querrá determinar el estado del empleado. El CEO querrá ver el contrato de trabajo y / o cualquier otra documentación relacionada con el empleo que pueda crear una relación contractual.
Si no hay un contrato que proporcione un período de empleo definido, el CEO debe consultar otra documentación que pueda proporcionar el alcance del empleo del empleado. Para un empleado de nivel C (Chief), esta información se puede encontrar en los documentos de gobierno. Una vez que el CEO determina el alcance del empleo del empleado y determina que no se cumple el punto de referencia establecido, el CEO querrá revisar las políticas y los procedimientos con respecto a las terminaciones. Esta información se puede encontrar en los documentos rectores o en un manual del empleado. Para reducir la posibilidad de discriminación u otro reclamo, el CEO querrá asegurarse de que la terminación cumpla con los procedimientos establecidos en estos documentos. Estos documentos pueden estipular que el empleador debe dar al empleado avisos o advertencias por escrito antes de la terminación. Si este es el caso, el CEO debe asegurarse de que haya un registro de estos avisos.
Además de los requisitos establecidos anteriormente, si hay un contrato de empleado, este contrato puede proporcionar procedimientos de terminación adicionales. El contrato puede establecer que el empleado solo puede ser despedido "por causa". En Hilligoss v. Cargill, Inc., la Corte Suprema de Minnesota interpretó el significado de "por causa" y sostuvo que "la terminación por causa es la terminación basada en que un empleador razonable que actúe de buena fe considerará que es bueno y suficiente.” 649 NW2d 142, 148 (Minn. 2002). Al igual que con la documentación de advertencias, debe haber documentación para respaldar una terminación "por causa". Es importante tener en cuenta que los tribunales de Minnesota "no han interpretado un pacto implícito de buena fe y trato justo en los contratos de trabajo". Hunt v. IBM Mid America Employees Federal Credit Union, 384 N.W.2d 853, 858 (Minn. 1986).
Cuando se trata específicamente de funcionarios corporativos, la sección 302A.331 de los Estatutos de Minnesota establece que "[l] a elección o nombramiento de una persona como funcionario o agente no crea, por sí misma, derechos contractuales". El estatuto establece además que "la corporación puede celebrar un contrato con un funcionario o agente por un período de tiempo si, a juicio de la junta, el contrato sería lo mejor para la corporación”. Minn. Stat. § 302A.331. Si se crea un contrato, puede haber restricciones adicionales en la capacidad del CEO para despedir al empleado.
Por último, el CEO querrá que alguien revise independientemente el despido propuesto para asegurarse de que la terminación se base en un razonamiento válido.
Sopesar los costos de la terminación
También será importante que el CEO evalúe adecuadamente los costos de despedir a un empleado de nivel C. Estos costos incluyen paquetes de indemnización y despido reales, incluidos acuerdos de indemnización, acuerdos de pensión, acciones, bonos o planes de compensación diferidos, así como los costos asociados con la búsqueda y capacitación de un empleado de reemplazo. Si el CEO quiere que el empleado firme una renuncia de derechos, el empleador querrá ofrecer un paquete de indemnización que atraiga al empleado a firmar este acuerdo.
Es importante tener en cuenta que si los empleados antes de los salarios ganados y no pagados no se pagan dentro de las 24 horas posteriores a la demanda del empleado, el empleador está en incumplimiento y el "empleado puede cobrar y cobrar una multa igual a la cantidad del promedio diario del empleado ganancias a la tarifa de pago regular del empleado. . . por cada día hasta 15 días ". Minn. Stat. § 181.13 (a).
Estrategia
Plan para provisional
El CEO querrá asegurarse de que haya un plan concreto para el ínterin. Este plan debe establecer cómo la empresa encontrará un empleado de reemplazo y a quién informarán los informes directos del empleado en el ínterin. Puede ser una buena idea que los informes directos se informen al CEO. También será importante que el CEO considere si será mejor para la compañía tener una terminación muy rápida o un proceso de transferencia más lento. Esta decisión puede estar influenciada por restricciones de tiempo en documentos de gobierno, contratos de empleados o un manual de empleados.
Póngase en contacto con la Junta
Una vez que se haya determinado que existe una base legal para el despido, el CEO deberá informar a la junta del deseo y el razonamiento para despedir al empleado. Cuando se trata específicamente de ejecutivos corporativos, un funcionario designado por el CEO "puede ser removido en cualquier momento, con o sin causa, por el director ejecutivo". Minn. Stat. § 302A.341, subdiv. 2. El CEO aún querrá notificar a la junta de la decisión y obtener la entrada de las juntas en un paquete de indemnización. Esta remoción aún estará sujeta a cualquier "disposición de un acuerdo de control de accionistas" y debe ser "sin perjuicio de los derechos contractuales del funcionario". Id. Sin embargo, el CEO de una corporación no puede rescindir el CFO ya que el CFO es una oficina corporativa creada por ley bajo la sección 302A.301 (2014) de los Estatutos de Minnesota. Fisher v. Jeddoloh, 2008 WL 933478.
Por otro lado, si el funcionario fue designado por la junta, la junta tendrá que remover al funcionario mediante una "resolución aprobada por el voto afirmativo de la mayoría de los directores presentes". Minn. Stat. § 302A.341. El CEO querrá presentar a la junta un razonamiento bien documentado del deseo de despedir al funcionario.
Si corresponde, el CEO también puede necesitar presentar documentos con la secretaria de estado del estado incorporador para eliminar la autoridad de la agencia del empleado. Si el empleado es miembro de la junta, el empleado también deberá ser removido de la junta.
Información segura
El CEO querrá asegurar toda la información y documentación de la cual es responsable el empleado. Esto puede incluir hacer una copia de seguridad de cualquier información en la computadora o correo electrónico de los empleados. Además, el CEO querrá asegurarse de que toda la información confidencial esté protegida del mal uso por parte del empleado. Es posible que sea necesario enmendar los pactos restrictivos y los acuerdos de secreto comercial en el contrato del empleado.
El CEO puede considerar darle al empleado la opción de renunciar voluntariamente. Si el empleado decide hacerlo, debe ser informado de la pérdida de los beneficios de desempleo. Si el empleado renuncia voluntariamente, el CEO querrá que el empleado firme un acuerdo de liberación.
Hable con el empleado
Considere las cosas que el empleado puede desear en un acuerdo de separación, que incluyen: beneficios, bonificación, pago de vacaciones no utilizadas, referencias positivas, declaración de salida. Cualquier documentación que deba prepararse para tales solicitudes debe prepararse con anticipación.
Informe clara y directamente al empleado sobre la decisión de la compañía de terminarlos. Para fomentar un elemento de buena voluntad, el CEO puede querer dejar que el empleado tenga una opinión sobre cómo se comunicará la decisión a la empresa.
Repase los acuerdos de empleo con el empleado y pídale que firme un acuerdo formal de separación. Este acuerdo podría incluir una renuncia de derechos y liberación de reclamos, presentar el paquete de compensación completo y modificar los derechos y responsabilidades para reflejar el paquete de separación. También será importante recordarle al empleado un pacto de no competencia y la obligación continua de proteger los secretos comerciales.
Discuta la continuación de la cobertura de seguro de conformidad con los Estatutos de Minnesota, sección 62A.17, que establece que un "empleado cubierto que es despedido voluntaria o involuntariamente. . . [puede] optar por continuar la cobertura para el empleado y sus dependientes ".
El CEO querrá que haya un observador presente en esta reunión que mantenga actas de la conversación en caso de que surja un problema en el futuro.
Después de las conversaciones de terminación
Informar a otros de la terminación
Notifique a los clientes y suministros de quienes el empleado fue el principal punto de contacto que el empleado ya no está con la compañía y revise los contratos que el empleado haya firmado con estas personas para proteger a la compañía de los contratos firmados por el empleado despedido .
Seguimiento
De conformidad con los Estatutos de Minnesota, sección 181.933, subdiv. 1 "[un] n empleado que ha sido despedido involuntariamente, dentro de los 15 días hábiles siguientes a dicha terminación, puede solicitar por escrito que el empleador informe al empleado sobre el motivo de la terminación". El empleador debe responder a dicha solicitud dentro de los diez días hábiles informar "al empleado despedido por escrito de la razón verdadera de la terminación". Id.
Por último, asegúrese de que el empleado cumpla con los pactos restrictivos y cualquier otra parte del acuerdo de separación.
Aaron Hall, quien concedió a Ceiba Fôrte Law Firm® licencia perpetua para el uso de este y otros artículos semejantes. El abogado Hall no trabaja ni representa a Ceiba Fôrte. Puede aprender más sobre Este artículo fue escrito en inglés por el abogado abogado Hall aquí: https://aaronhall.com/terminating-a-c-level-employee/