Empleado o contratista independiente. ¿Cuál es la diferencia? Un 1099 no basta.
Esta y cualquier publicación relacionada están diseñadas para ser un recurso de derecho laboral para los dueños de negocios de Minnesota. Sin embargo, antes de profundizar en la ley que rodea la relación laboral, el dueño del negocio debe determinar si las personas que ha contratado para prestar servicios son empleados o contratistas independientes.
Los dueños de negocios que usan contratistas independientes pueden pensar que no tienen empleados y, por lo tanto, que las leyes laborales no se aplican a ellos. Sin embargo, el estado de un individuo como contratista independiente no está determinado por un acuerdo o por cómo se le llama. Más bien, el estado del individuo está determinado por lo que realmente hace. Si un individuo que realiza servicios para una empresa está siendo tratado como un contratista independiente, pero está realizando el trabajo de un empleado, y una agencia como el Servicio de Impuestos Internos o el Departamento de Ingresos de Minnesota descubre este error, los resultados pueden ser costosos para el negocio.
Antes de designar a un individuo como empleado o contratista independiente, el propietario del negocio debe considerar los siguientes factores:
• Instrucciones. Un trabajador que debe cumplir con las instrucciones de otra persona acerca de cuándo, dónde y cómo debe trabajar es normalmente un empleado.
• Entrenamiento. Capacitar a un trabajador, por ejemplo, exigiendo que un empleado experimentado trabaje con él o ella, que corresponda con el trabajador, o que requiera que el trabajador asista a las reuniones, pesa a favor de la condición de empleado porque el empleador para quien se prestan los servicios quiere que se presten los servicios. de una manera o método particular
• Integración. Un trabajador está sujeto a dirección y control si sus servicios están integrados en las operaciones comerciales de la empresa. Así, este factor pesa a favor de una relación laboral.
• Servicios prestados personalmente. Si el trabajador debe realizar los servicios acordados personalmente, este factor pesa a favor del estado del empleado porque presumiblemente el empleador está interesado en el método utilizado para realizar el trabajo, así como los resultados.
• Asistentes de contratación, supervisión y pago. Si el dueño del negocio contrata, supervisa y paga a los asistentes de los trabajadores, este factor generalmente muestra control sobre los trabajadores en el trabajo. Sin embargo, si un trabajador contrata, supervisa y paga a los asistentes de conformidad con un contrato en virtud del cual el trabajador acepta proporcionar materiales y mano de obra y según el cual el trabajador es responsable sólo del logro de un resultado, se indica el estado de contratista independiente.
• Relación continua. Una relación continua entre el empleador y el trabajador pesa a favor de una relación laboral.
• Establecer horas de trabajo. Este es un factor que indica control y, por lo tanto, una relación laboral.
• Tiempo completo requerido (full time). Si el trabajador debe dedicar sustancialmente tiempo completo al negocio, se indica una relación laboral porque el empleador tiene control sobre la cantidad de tiempo que el trabajador pasa trabajando y, por lo tanto, puede restringir que el trabajador realice otro trabajo remunerado. Un contratista independiente sería libre de trabajar cuando y para quien él o ella elija.
• Trabajar en las instalaciones del empleador. El trabajo realizado en las instalaciones del empleador sugiere el control sobre el trabajador, especialmente si el trabajo podría hacerse en otro lugar. El trabajo realizado fuera de las instalaciones indica cierta libertad de control. Sin embargo, este hecho por sí solo no significa que el trabajador no sea un empleado. La importancia de este factor depende de la naturaleza del servicio involucrado y de la medida en que un empleador generalmente requeriría que los empleados realicen dichos servicios en las instalaciones del empleador.
• Orden o secuencia de trabajo. Requerir que un trabajador preste servicios en un orden o secuencia establecida por el empleador muestra que el trabajador no es libre de seguir su propio patrón, sino que debe seguir las rutinas y horarios establecidos por el empleador. Así, este factor pesa a favor de una relación laboral.
• Informes orales o escritos. Requerir informes orales o escritos indica un grado de control por parte del empleador y, por lo tanto, una relación laboral.
• Pago por hora, semana, mes. El pago por hora, semana o mes generalmente apunta a una relación empleador-empleado. El pago por tarifa generalmente indica una relación de contratista independiente.
• Pago de gastos comerciales y/o de viaje. Si el empleador paga los gastos comerciales y / o de viaje del trabajador, este factor pesa mucho a favor de una relación empleador-empleado.
• Beneficios. La provisión de beneficios tales como seguro, un plan de pensiones, pago de vacaciones de la PTO y pago por enfermedad indican una relación empleador-empleado.
• Mobiliario de herramientas y materiales. Si el empleador proporciona herramientas, materiales y otros equipos importantes, esto tiende a mostrar la existencia de una relación laboral.
• Inversión significativa. Si el trabajador invierte en instalaciones que utiliza el trabajador para realizar servicios y las instalaciones son del tipo que los empleados no suelen mantener, ese factor tiende a indicar el estado de contratista independiente. La falta de inversión en instalaciones indica dependencia del empleador y, por lo tanto, la existencia de una relación laboral.
• Realización de ganancias o pérdidas. La capacidad del trabajador para obtener una ganancia o sufrir una pérdida es indicativo de la condición de contratista independiente. En otras palabras, si el trabajador está sujeto a un riesgo real de pérdida económica debido a inversiones significativas o pasivos de buena fe por gastos, este factor indica que el trabajador es un contratista independiente. El riesgo de que al trabajador no se le pague por sus servicios no es un riesgo económico suficiente para respaldar la condición de contratista independiente.
• Trabajando para más de una empresa a la vez. Si un trabajador realiza servicios para una variedad de personas o compañías no relacionadas al mismo tiempo, es muy probable que sea un contratista independiente. Sin embargo, es posible que una persona que realiza servicios para más de una persona o empresa sea un empleado de cada una de esas personas o empresas.
• Poner los servicios a disposición del público en general. Si los servicios de un trabajador están disponibles para el público en general de manera regular y constante, este factor pesa a favor del estado de contratista independiente.
• Derecho de despido. Si el empleador tiene derecho a despedir al trabajador en cuestión, este factor indica que el trabajador es un empleado. Una persona es un contratista independiente si no puede ser despedido si produce resultados que cumplen con las especificaciones del contrato.
• Derecho a rescindir el contrato. Si el trabajador tiene el derecho de terminar su relación con el empleador para el cual se prestan los servicios en cualquier momento sin incurrir en responsabilidad, este factor indica una relación empleador-empleado. Los factores anteriores son reglas de derecho consuetudinario. que el Servicio de Impuestos Internos analiza para determinar si un individuo es un empleado o un contratista independiente.1 Ninguno de los factores discutidos anteriormente, por sí solo, determinará el estado del contratista o empleado independiente. Cada situación se considera caso por caso, 2 y el IRS, el Departamento de Ingresos de Minnesota y el Departamento de Empleo y Desarrollo Económico de Minnesota asignan diferentes pesos a cada factor. Sin embargo, el factor más significativo con todas las agencias es el derecho del propietario del negocio a controlar el método o la forma de desempeño del individuo. Si el dueño del negocio tiene el derecho de controlar el método o la forma de desempeño, lo más probable es que el individuo sea un empleado. Si el dueño del negocio tiene el derecho de controlar los resultados del trabajo, pero no tiene el derecho de controlar la manera y los medios para lograr el resultado, lo más probable es que el individuo sea un contratista independiente. Además, hay empleados legales 3 para fines fiscales de FICA (por ejemplo, conductores de comisiones, vendedores de seguros de vida a tiempo completo, trabajadores a domicilio y vendedores ambulantes) y no empleados legales 4 para fines FICA, desempleo e impuestos sobre la renta (por ejemplo, calificados agentes inmobiliarios y vendedores directos). Se insta a los dueños de negocios a consultar a su asesor legal antes de clasificar a un individuo como un contratista independiente en lugar de un empleado.
Finalmente, existen reglas especiales con respecto a la clasificación de los trabajadores de la construcción. En particular, los empleadores deben tener en cuenta que una nueva ley estatal, vigente a partir del 1 de enero de 2009, requiere que las personas (no las corporaciones, las LLC o las asociaciones) que trabajan como contratistas independientes en la industria de la construcción de edificios obtengan del Departamento de Trabajo e Industria una Certificado de exención del contratista (ICEC). A partir del 1 de enero de 2009, a los efectos de las leyes estatales de compensación laboral, seguro de desempleo, salario y hora, y seguridad y salud ocupacional, las personas que realicen trabajos de construcción de edificios sin un ICEC serán empleados del contratista para el que están trabajando.
CRÉDITOS: Esta publicación es un extracto de la Guía del empleador sobre cuestiones de derecho laboral en Minnesota, originalmente producida a través de un esfuerzo de colaboración entre el Departamento de Empleo y Desarrollo Económico de Minnesota y Lindquist & Vennum, P.L.L.P.
Esta publicación es parte de una serie de publicaciones sobre la contratación de un empleado en Minnesota.
• Para obtener más información sobre el estado del empleado o del contratista independiente, consulte la Publicación 15-A del Servicio de Impuestos Internos (Internal Revenue Service), “Guía de impuestos complementarios del empleador”
• Neve v. Austin Daily Herald, 552 N.W.2d 45 (Minn. Ct. App. 1996).
• 26 USC § 3121 (d) (3) (A) - (D) (2007).
• 26 USC § 3508 (2007).
• Minn. Stat. § 181.723 (2008).
Este artículo fue preparado en inglés por el abogado Aaron Hall, quien concedió a Ceiba Fôrte Law Firm® licencia perpetua para el uso de este y otros artículos semejantes. El abogado Hall no trabaja ni representa a Ceiba Fôrte. Puede aprender más sobre el abogado Hall aquí: https://aaronhall.com/employee-vs-independent-contractor-test-in-minnesota/
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Más información:
https://www.abogados.com/blog/diferencias-contratistas-empleados/
https://www.irs.gov/es/newsroom/understanding-employee-vs-contractor-designation
https://www.ceibaforte.com/blog/2018/10/18/contratistas-independientes-empleados